As 10 armadilhas de recrutamento

O recrutamento não pode ser feito como um diletante. O simples recrutamento lembrando suas próprias entrevistas e aplicando-as ao pé da letra a qualquer candidato fará com que você caia em uma das armadilhas que o farão se arrepender de seu recrutamento a mais ou menos longo prazo.

Muitos erros de elenco podem ser facilmente evitados abandonando-se certos hábitos obstinados entre executivos que estão embarcando em um processo de contratação. 

Ficar cego

Um dos principais erros do líder é embarcar na busca de um candidato sem antes ter definido bem suas necessidades. O perfil e as aptidões do candidato procurado devem ser especificados tanto quanto possível, deixando-se um pouco de espaço de manobra para também não fechar portas.

Contrate seus amigos

Quem melhor do que seu melhor amigo pode se dar bem com você para trabalhar com eficácia? É verdade, recrutar amigos pode ser tentador. E pode funcionar muito bem! Mas cuidado com a contratação baseada apenas no afeto e que não seja baseada em uma validação real das habilidades do candidato. Além de acabar com um funcionário nas mãos que não se encaixa no trabalho, você pode perder um amigo precioso.

Procure a ovelha de 5 patas

É normal procurar o candidato ideal, o funcionário dos sonhos que, além de ter as habilidades e a experiência que você procura, estará totalmente comprometido com o seu projeto, ao mesmo tempo em que concorda, é claro, ser pago com estilingue. Mas, ficar focado nessa imagem idealizada do funcionário perfeito pode fazer com que você perca um perfil um pouco atípico e que traria muito para sua equipe.

Confie apenas no seu sentimento …

Não há necessidade de receber conselhos sobre recrutamento, você pensa, num relance durante a entrevista, você conseguirá “escanear” o candidato e sentir se ele se encaixa ou não no cargo. Isso não está totalmente errado. A primeira impressão lhe dará indícios valiosos sobre a personalidade do candidato e, portanto, sobre sua adequação aos valores da empresa. Mas tome cuidado para não confiar muito neste sentimento famoso. Às vezes, ele pode pregar peças em você. Alguns candidatos simulam perfeitamente profissionalismo ou espírito de equipe durante a entrevista! Outros podem, ao contrário, ficar petrificados com o assunto da entrevista ou exagerar.

Orientar a entrevista

Pare de perguntas fechadas, que darão poucos indícios da experiência real do candidato e que não fornecerão nenhuma informação sobre sua personalidade ou seus métodos de trabalho. Além disso, essas questões fechadas orientam as respostas do candidato apesar de você, a quem você pode fazer um pouco de dizer o que quiser ou o que projeta sobre ele.

Não sendo capaz de decidir

Os dirigentes de pequenas empresas tendem a ficar tão apreensivos em cometer um erro no recrutamento que preferem fazer várias entrevistas para ter a certeza da sua escolha, pedir a opinião dos seus colaboradores, pensar … até que o candidato escorrega dedos tendo encontrado outro emprego em outro lugar, com uma empresa mais responsiva. Vamos, paramos de hesitar e pulamos no fundo do poço!

Ou pelo contrário, concentre-se apenas no currículo

A análise cuidadosa dos dados do CV é essencial. Mas quem não acrescentou uma menção a um diploma ou a mais alguns meses de experiência? Um terço dos currículos conteria mais ou menos grandes mentiras. Portanto, não confie religiosamente nesses dados e confie um pouco nos seus sentimentos. Você certamente sentirá se está lidando com um candidato honesto ou um bom conversador.

Procure alguém que já ocupou uma posição totalmente semelhante

O currículo que você tem em mãos é perfeito: o candidato já realizou no cargo anterior exatamente as tarefas que você vai confiar a ele quando ele entrar na sua empresa. Tem certeza de que isso é um bom sinal? O candidato realmente deseja refazer exatamente o trabalho que estava fazendo antes? Ele não gostaria de evoluir? Sua motivação será sempre a mesma?

Faça suas entrevistas como amador

Uma entrevista está se preparando. Chegar com as mãos no bolso e simplesmente fazer o candidato parafrasear as experiências listadas em seu currículo é irrelevante.
Apegar-se a questões tradicionais como os “3 defeitos e qualidades” ou simplesmente perguntar “por que escolheu a nossa empresa em vez de outra” só lhe dará elementos ultrapreparados e, muitas vezes, pouco sinceros. Outra armadilha é não aprender sobre os imperativos legais da entrevista de emprego e assumir grandes riscos jurídicos “indo além dos limites” nas perguntas feitas.

Não sendo claro em sua entrevista sobre suas expectativas

Você pode estar enganado sobre o candidato durante uma entrevista. Mas o candidato também pode ser enganado sobre a empresa por seu discurso. O resultado final será o mesmo: o erro de fundição pesará na empresa. Portanto, você pode deixar claro desde o início: o que você espera concretamente do candidato em termos de objetivos e envolvimento? Qual salário e desenvolvimento de carreira você oferece a ele? Quais serão suas condições de trabalho? que dificuldades ele terá que enfrentar? Quais são seus objetivos? Em que realmente consistirá seu trabalho? Uma relação ganha / ganha só pode ser construída com base na transparência perfeita. Portanto, você deve ter cuidado para não vender demais o seu negócio. Lembre-se de que o relacionamento se constrói ao longo do tempo e não apenas por alguns dias.

Como atrair os perfis certos para minha empresa

Hoje todos os códigos estão alterados. O que atraiu as grandes empresas, as redes sociais mostraram o lado negro e são as pequenas empresas, as start-ups com os seus valores de inovação e bem-estar que atraem os perfis certos. 

Eles competem com eles porque suas características não são para colocar o ser humano no centro? em um mundo onde o isolamento apesar das novas tecnologias se tornou um flagelo. 

Os gestores das pequenas empresas pensam que a sua dimensão é uma desvantagem e que a maioria dos bons perfis se dirigem naturalmente às grandes empresas que lhes oferecem muitas vantagens inacessíveis às start-ups. Mas as empresas jovens também têm muitos recursos para encontrar candidatos de qualidade … se é que elas procedem com tato.

Superar a barreira dos baixos salários

Não é fácil para Davi lutar contra Golias! As start-ups não podem competir com grandes grupos na remuneração que oferecem. 

Mas não podemos perder de vista que as start-ups também se beneficiam de atrativos que as grandes multinacionais não têm e que também podem representar argumentos de peso para atrair bons perfis: possibilidade de tocar vários ofícios, sem ficar confinado a uma única tarefa, a a satisfação de ver o fruto concreto do seu esforço, a impressão de participar activamente na construção de um projecto apaixonante, um ambiente muitas vezes mais descontraído, a possibilidade de exprimir mais intensamente a sua criatividade…

Os pequenos start-ups também têm a possibilidade de oferecer ao funcionário a oportunidade de fazer parte da gênese de um projeto potencialmente capaz de assumir uma escala muito grande. Nesse caso, os funcionários dos primeiros dias são os primeiros a serem recompensados! Basta olhar para o exemplo dos funcionários contratados no lançamento do Facebook.

Beneficiando de parte da sua remuneração através de uma quota de capital da empresa, alguns tornaram-se milionários, como um dos primeiros secretários da empresa! 

Argumento convincente, mas do qual também não se deve abusar muito … A remuneração que vais oferecer ao candidato deve ser suficientemente elevada para que ele sinta que a empresa está a fazer um esforço financeiro para o contratar, embora não não ultrapassar um montante que coloque em risco o fluxo de caixa. 

Algumas pequenas empresas fazem a escolha arriscada de oferecer salários altos o suficiente para seus meios, a fim de atrair perfis qualificados, supostamente com um bom retorno do investimento. 

Outras start-ups assumem o fato de não serem capazes de oferecer um salário exorbitante, mas conseguem oferecer uma melhor qualidade de vida como o teletrabalho. Estes complementos permitem ao empregado ainda aumentar o seu poder de compra (vales-restaurante, relatórios de despesas, telefone profissional também de uso pessoal, etc.). 

Onde você pode encontrar seus futuros funcionários?

Seu futuro funcionário não chegará um belo dia e tocará sua campainha … Você terá que procurá-lo ativamente! Para fazer isso, proceda metodicamente e selecione os meios pelos quais você iniciará sua busca. Você pode optar por publicar seu trabalho na Internet, em um dos muitos painéis de empregos que estão surgindo na web. 

A vantagem dessa técnica é que ela permitirá que você colete muitos currículos rapidamente, às vezes de graça.

A desvantagem é que nem todos os currículos recebidos atenderão perfeitamente às necessidades. Para currículos mais qualificados, que exijam know-how técnico, o ideal é postar seu anúncio em sites especializados na sua área de atuação. Geralmente custa mais postar anúncios, mas você economizará tempo. 

Pense também em sites com bancos de dados de currículos para consulta gratuita. Sempre na Net, lembre-se de consultar redes sociais profissionais como Viadéo ou LinkedIn. Você poderá consultar os perfis que podem “combinar” com as suas necessidades e entrar em contato com esses futuros candidatos a serem caçados. A chave ?


Você pode aprender muito sobre o candidato examinando seu perfil nas redes, bem como seu envolvimento em sua indústria. Além disso, se você tiver o orçamento necessário, considere usar uma agência de recrutamento. Isso o ajudará a selecionar os perfis mais qualificados, economizando seu tempo. Não negligencie as agências de colocação de candidatos e o clássico Pôle Emploi. 

Eles podem pré-selecionar perfis que correspondem mais ou menos às suas necessidades. Por fim, pense também em passar por sua rede para encontrar a pérola rara. De boca em boca, pode encontrar perfis que correspondem às suas necessidades e cujas competências e know-how foram validados pelos seus contactos. 

Não hesite em perguntar aos seus parceiros se eles conhecem algum perfil que possa ser adequado para você. Uma técnica que está se desenvolvendo cada vez mais é passar por seus seguidores no Twitter para entrar em contato com perfis qualificados. 

O boca a boca costuma ser uma boa ideia, mas você não deve confiar inteiramente na recomendação de seus contatos. Mesmo assim, tente ter uma boa ideia para si mesmo submetendo os candidatos aos mesmos processos de recrutamento que outras pessoas não recomendadas. mas você não deve, no entanto, depositar toda a sua confiança na recomendação de seus contatos. 

Mesmo assim, tente ter uma boa ideia para si mesmo submetendo os candidatos aos mesmos processos de recrutamento que outras pessoas não recomendadas. mas você não deve, no entanto, depositar toda a sua confiança na recomendação de seus contatos. Mesmo assim, tente ter uma boa ideia para si mesmo submetendo os candidatos aos mesmos processos de recrutamento que outras pessoas não recomendadas.

O anúncio: trabalhar com o maior cuidado

Por ser o primeiro contato entre sua empresa e o candidato, o anúncio é de fundamental importância para a captação de bons perfis. Mas a redação deste anúncio é freqüentemente pouco pensada, desleixada. Como resultado, o empresário recebe muitos currículos, a maioria dos quais não são realmente adequados para o trabalho, e que ele demorará muito para arquivar. 

Pequeno retorno, portanto, sobre os elementos essenciais que devem incluir este anúncio, e especialmente sobre as coisas que não devem aparecer (ou realizar), sob pena de estar em violação da lei. Comece apresentando o ambiente da posição em que o futuro funcionário irá trabalhar. Apresentar a empresa, o seu setor de atividade, a sua evolução no mercado e o tipo de prestadores de serviços ou clientes com que trabalha. 

Aproveite o anúncio para destacar o posicionamento e o dinamismo do seu negócio. Vale lembrar que a divulgação de ofertas de emprego representa para a empresa um importante canal de comunicação, comprovando ao mercado e aos clientes a vitalidade do seu start-up. 

Em seguida, proceda-se à apresentação do cargo a ser preenchido: o tipo de contrato previsto, as tarefas a serem desempenhadas, o papel do cargo no funcionamento da empresa, as ferramentas que serão colocadas à disposição do funcionário, as pessoas com quem deverá trabalhar na empresa ou externamente, o local do futuro recrutado no organograma e por último as condições de trabalho (salário, prestações em espécie, horário, local de trabalho….). 

O perfil pretendido deve ser claramente definido: tipo de formação exigida e nível de estudo, experiência necessária, competências técnicas obrigatórias, bem como qualidades humanas essenciais para o bom desempenho das tarefas solicitadas (espírito de equipa, resistência ao stress, etc.). 

Você deve prestar atenção especial ao estrito cumprimento das normas legais relacionadas à legislação de recrutamento. A oferta de emprego não deve, portanto, incluir um limite de idade para o cargo ou conter alegações falsas ou suscetíveis de induzir o candidato em erro. 

Claro, você deve banir totalmente qualquer referência a critérios discriminatórios: sexo, aparência física, nacionalidade, opinião política, religião, estado civil…. Você deve prestar atenção especial ao estrito cumprimento das normas legais relacionadas à legislação de recrutamento. 

A oferta de emprego não deve, portanto, incluir um limite de idade para o cargo ou conter alegações falsas ou suscetíveis de induzir o candidato em erro. Claro, você deve banir totalmente qualquer referência a critérios discriminatórios: sexo, aparência física, nacionalidade, opinião política, religião, estado civil…. Você deve prestar atenção especial ao estrito cumprimento das normas legais relacionadas à legislação de recrutamento. 

A oferta de emprego não deve, portanto, incluir um limite de idade para o cargo ou conter alegações falsas ou suscetíveis de induzir o candidato em erro. Claro, você deve banir totalmente qualquer referência a critérios discriminatórios: sexo, aparência física, nacionalidade, opinião política, religião, estado civil….

Certifique-se de escrever um anúncio “atraente”. Este pode até ser atípico no tom, até engraçado. Deve refletir o estado de espírito do seu negócio. Um tom peculiar permitirá que você se destaque de outros anúncios e atraia perfis que realmente correspondam aos seus valores.

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