As 8 etapas do processo de recrutamento

A entrevista de emprego é uma etapa crucial no processo de recrutamento . Isso permitirá que você determine quem é o candidato certo para a posição que você deve preencher.

A melhor maneira de determinar se um candidato atende às suas necessidades de recrutamento é estruturar sua entrevista de emprego.

Neste artigo, veremos por que é importante estruturar adequadamente sua entrevista de emprego e os diferentes estágios de uma entrevista de emprego estruturada.

Resumo do artigo:

  • Quais são os objetivos da entrevista de emprego?
    • Os objetivos da entrevista de emprego
    • Por que estruturar sua entrevista de emprego?
  • As 8 etapas da entrevista de recrutamento
    • 1. Dê as boas-vindas ao seu candidato!
    • 2. O que é a pesquisa de currículo?
    • 3. Determine as motivações do candidato
    • 4. Informar sobre a empresa e o cargo
    • 5. Discuta convergências e diferenças de opinião
    • 6. Verifique os pontos não verificados
    • 7. Deixe o candidato falar
    • 8. Conclua a entrevista de recrutamento
  • Estruture sua entrevista de emprego para melhor eficiência

Quais são os objetivos da entrevista de emprego?

Compreender para que serve uma entrevista de emprego é a base de qualquer entrevista estruturada. Se você souber quais são seus objetivos como recrutador, será mais fácil escolher o candidato ideal para suas necessidades de recrutamento.

Os objetivos da entrevista de emprego

A entrevista de emprego tem vários objetivos. É importante compreender os objetivos de uma entrevista de emprego para poder realizar uma entrevista eficaz.

Para o recrutador

Você recruta? Portanto, os principais objetivos da sua entrevista de emprego são:

  • O primeiro objetivo da entrevista de emprego será certificar-se de que as habilidades profissionais do candidato correspondem às que você está procurando para a vaga.
  • A segunda será descobrir as motivações e também a personalidade do candidato. Garantir que o seu candidato esteja motivado para o cargo é um ponto essencial, pois irá condicionar o sucesso da sua integração na sua empresa.
  • O último será verificar se todas as informações que constam no currículo são verdadeiras. De fato, alguns candidatos não hesitam em mentir sobre suas experiências profissionais anteriores ou sobre sua formação para obter entrevistas. A entrevista de emprego estruturada permitirá que você verifique se todos os dados do currículo estão corretos.

Para o candidato

Sua entrevista de emprego não deve ser útil apenas para você. Ele também deve ser capaz de informar o candidato sobre todas as perguntas que ele possa fazer. Para isso, você deve fornecer informações sobre a sua empresa e o cargo a ser preenchido durante a entrevista de emprego.

Por que estruturar sua entrevista de emprego?

Para poder garantir o cumprimento dos seus objetivos, é necessário que estruture a sua entrevista de emprego. Isso permitirá que você reúna todas as condições para uma entrevista de emprego eficaz.

Não se esqueça de nada!

Estruturar sua entrevista também significa ser capaz de prepará-la a montante. Você pode então prever como suas entrevistas se desenrolarão.

Se você estruturar sua entrevista com etapas precisas, nunca perderá um elemento específico e nunca se esquecerá de abordar um elemento da carreira do candidato que receberá: estruturar sua entrevista não é nada esquecer!

Coloque todos os candidatos no mesmo nível

Em um processo de recrutamento, você encontrará vários candidatos. Em seguida, você precisará ser capaz de compará-los para escolher o candidato ideal para suas necessidades de recrutamento.

Se você estruturar sua entrevista, isso permitirá que você conduza sistematicamente as mesmas entrevistas e, portanto, coloque todos os seus candidatos no mesmo nível. Seu julgamento na escolha do melhor candidato para sua vaga será, portanto, mais objetivo.

Facilita a escuta e análise do candidato

Seguindo sempre as mesmas etapas de recrutamento, você não precisará mais se perguntar, durante a entrevista, se esqueceu ou não de abordar um ponto. Isso permitirá que você facilite sua escuta durante toda a entrevista de emprego.

Quanto mais fácil for sua escuta, mais você poderá transcrever suas entrevistas em relatórios e, portanto, analisar e escolher o candidato ideal.

Por que recrutar: Definição da necessidade

Ter uma carteira de pedidos explodindo é motivo suficiente para contratar? A empresa está prosperando e quer crescer. É preciso quantificar a importância de um novo funcionário no box. Será essencial? As necessidades de recursos humanos devem ser avaliadas. 

Podemos ocupar a pessoa adicional em tempo integral? É necessário definir os objetivos do recrutamento previsto, definir o cargo a preencher e o perfil pretendido. Se o recrutamento estiver vinculado a uma rotatividade ou aposentadoria, é necessário substituir o funcionário de forma idêntica? Essa parte é a base do plano de contratação.

Escolha o candidato “certo”

A oferta foi divulgada em massa e muitos candidatos responderam. A maior parte do trabalho ainda precisa ser feito. Classifique os aplicativos recebidos.
Para selecionar o candidato certo, é necessário proceder por etapas.

  • – Ordenar as primeiras candidaturas com carta de apresentação e CV, escolhendo aquelas mais próximas do perfil pretendido.
  • – Verifique as referências dos candidatos
  • – Fale com os candidatos, primeiro por telefone, relembrando as informações essenciais, o salário, o tipo de contrato, as condições de trabalho e o cargo que ocupa …
  • – Escolha as pessoas que correspondem melhor do que o previsto e organizar uma entrevista visual com eles.

Em alguns casos, também é possível realizar testes de aptidão para determinar se a pessoa é adequada ou não para o cargo a ser preenchido.

As 8 etapas da entrevista de recrutamento

Para uma entrevista de emprego bem-sucedida, você precisa estruturá-la em várias etapas. Abaixo estão as 8 etapas de uma entrevista de emprego estruturada.

1. Dê as boas-vindas ao seu candidato!

O primeiro passo em uma entrevista de emprego estruturada é pensar em receber bem o candidato. Esta é uma etapa básica, às vezes um pouco deixada de lado pelo recrutador, mas que é de importância capital na entrevista de emprego.

Por que você deve dar as boas-vindas ao seu candidato?

É essa etapa que define o tom de sua entrevista. O acolhimento é a primeira impressão do candidato sobre você e sua empresa. Uma boa acolhida é fazer com que o candidato queira vir trabalhar para a sua empresa. Uma má recepção é dar uma má imagem da sua empresa e, portanto, dar uma má impressão ao seu candidato.

As diferentes etapas de acolhimento do candidato

Portanto, é importante primeiro avaliar quem dará as boas-vindas ao seu candidato na entrevista de emprego. Se ele for encontrado pela primeira vez por uma terceira pessoa, não se esqueça de avisá-lo que um candidato estará concorrendo. Isso permitirá que esse terceiro seja treinado na recepção e esteja pronto para receber seu candidato nas melhores condições.

Além disso, prepare o local onde encontrará seu candidato: se você os encontrar em seu escritório, certifique-se de que sua mesa não esteja de cabeça para baixo quando o candidato chegar. Além disso, prepare algo para tomar notas, bem como o currículo do candidato em mãos.

Quando o seu candidato chegar, apresente-se e faça com que ele se sinta confortável. Esta etapa deve permitir ao candidato evitar o estresse excessivo e, se já for o caso, deixá-lo mais à vontade para que seu nível de estresse não seja desfavorável para a entrevista. Você pode deixá-lo à vontade perguntando-lhe o seguinte: você conseguiu gozar com facilidade? Você quer um café ?

Terminada essa etapa, você pode dizer ao candidato por que ele está presente hoje, dar-lhe o contexto e explicar como será a entrevista. Isso permitirá que você estabeleça as bases para sua entrevista.

2. O que é a pesquisa de currículo?

Depois de hospedar sua entrevista adequadamente. Você precisará fazer o que é chamado de pesquisa de currículo.

Este inquérito CV é o passo que lhe permitirá verificar a exactidão dos dados do CV, mas também recolher o máximo de informação possível sobre as competências profissionais do candidato. Para isso, analise uma a uma e cronologicamente (do mais antigo ao mais recente) toda a carreira profissional do seu candidato.

Este levantamento deve ser feito em dois elementos: formação e experiência profissional.

A pesquisa de treinamento

Para iniciar sua pesquisa de currículo, primeiro fale sobre o treinamento do seu candidato. Fale sobre os treinamentos que ele fez, porque ele escolheu este treinamento em vez de outro, o que seu treinamento pode trazer para ele.

Se o seu candidato for recém-formado, você precisará dedicar mais tempo a esta parte. Se o seu candidato for muito experiente, então 1 ou 2 perguntas sobre a sua formação são suficientes e pode proceder ao inquérito sobre a sua experiência profissional.

A pesquisa de experiências profissionais

Nesta parte deverá preencher e verificar se os dados do CV estão correctos (verificar as datas / cargos ocupados / o motivo da saída / missões realizadas,…).

Seu objetivo nesta etapa será coletar o máximo de informações possível para validar as habilidades profissionais e comportamentais de seu candidato. Não hesite em entrar em detalhes sobre as experiências profissionais do seu candidato e não apenas fazer a pergunta “pode me contar sobre sua experiência profissional?”.

Faça-lhe as seguintes perguntas: Você passou por dificuldades e como lidou com elas? O que você mais gostou e menos gostou nessa experiência? O que você aprendeu com essa experiência? Quais foram seus resultados?

3. Determine as motivações do candidato

Conforme visto acima, quanto mais um candidato estiver motivado para o cargo, mais bem-sucedida será sua integração.

Validar um candidato motivado significa garantir sua motivação para o cargo a ser preenchido e seu desejo de sucesso neste cargo. Descubra qual é a principal motivação do seu candidato:

  • Ele quer uma remuneração mais atraente?
  • Ele quer condições de trabalho mais atraentes?
  • Ele deseja evoluir no curto / médio ou longo prazo?
  • Ele quer se aproximar de sua casa?
  • A principal motivação dele é o seu negócio?
  • Ou a posição a ser preenchida?

É melhor recrutar um candidato 200% motivado que não terá certas habilidades porque certas habilidades podem ser adquiridas, enquanto um candidato com pouca ou nenhuma motivação não verá sua motivação aumentar com o tempo.

4. Informar sobre a empresa e o cargo

Depois de determinar as motivações do seu candidato. Comece a fazer perguntas sobre o que ele sabe sobre sua empresa. Inicialmente, isso permitirá que você confirme a motivação dele para a sua empresa e sua posição.

Você também pode usar esta etapa para preencher as informações que o candidato já possui sobre sua empresa e o cargo. Em seguida, você pode apresentar a posição a ser preenchida e também a sua empresa para atrair o seu candidato.

Tenha cuidado para não fornecer muitas ou poucas informações, não hesite em deixar alguns assuntos em aberto para que o candidato possa fazer perguntas sobre o cargo e a empresa.

5. Discuta convergências e diferenças de opinião

Se você notou convergências ou divergências entre suas necessidades de recrutamento e o perfil do candidato, não hesite em discutir este assunto. Isso permitirá ao candidato destacar suas habilidades profissionais, mas também confirmar sua motivação para o cargo.

6. Verifique os pontos não verificados

Não hesite em falar sobre alguns pontos que não teriam parecido claros para você ou sobre informações que não corresponderiam às suas necessidades de recrutamento.

Isso permitirá revalidar alguns pontos não esclarecidos, mas também garantir que o candidato pode ou não corresponder às suas necessidades de recrutamento.

7. Deixe o candidato falar

Esta parte da entrevista deve ser capaz de deixar uma vaga para o candidato. Use esta parte para dar liberdade de expressão ao candidato. Faça a pergunta a ele: você tem algum comentário / observação sobre nosso intercâmbio? Deseja adicionar informações que talvez não tenhamos abordado?

Esta etapa não só permitirá que você dê ao seu candidato a oportunidade de adicionar informações que ele gostaria de comunicar a você e que não teve a oportunidade de fazer antes. Também lhe dará uma ideia da personalidade e das motivações do candidato.

8. Conclua a entrevista de recrutamento

Depois de deixar o candidato que você conheceu, é hora de encerrar a entrevista.

Informe-os sobre o resto do processo de recrutamento: como será o resto? Haverá outras palestras? Quando ele será contatado para uma resposta?

Esta etapa é importante porque também dará uma boa imagem do seu negócio.

Estruture sua entrevista de emprego para melhor eficiência

Para não se esquecer de nada sobre o seu propósito como recrutador e para não se desviar do perfil que está procurando, você deve absolutamente estruturar a sua entrevista de emprego. Estruturar sua entrevista de emprego significa ter a certeza de escolher o candidato ideal para suas necessidades de recrutamento.

Reestruturação é uma palavra que carrega consigo uma série de preocupações e apreensões dos funcionários, pois muitas vezes gera uma série de boatos que os levam a pensar no pior e a se verem expulsos do organograma ou guardados no armário. 

A reestruturação costuma ser acompanhada de recrutamento, pois envolve a integração de novas habilidades que ainda não são encontradas na empresa. 

Mas isso também é acompanhado por parte dos funcionários pela apreensão de ver o recém-chegado ocupar seu lugar e se subestimar por não possuir as habilidades necessárias. Qualquer empresa deve informar bem seus funcionários a montante para que eles vivam esse momento com confiança.

Um ponto fundamental no desenvolvimento de uma empresa está na escolha de seus colaboradores. Quando ela cresce e entra em uma fase de hipercrescimento, a reestruturação, mas também o recrutamento de funcionários competentes torna-se essencial para o funcionamento ideal. 

Delegar aos funcionários

Na transição de uma start-up para uma scale-up, o papel do líder está fadado a mudar. O número de funcionários aumenta, em princípio, de forma acentuada, não é mais possível para ele gerenciar toda a sua força de trabalho sozinho. 

O desafio é saber delegar e implica que tudo não passará necessariamente por ele. Como as tarefas estão melhor distribuídas, ele será dispensado de algumas missões para se concentrar em outras, muitas vezes consideradas prioritárias. 

No entanto, delegar nem sempre é fácil, portanto, escolher pessoas em quem você confia é essencial. Para isso, é necessário ter contratado previamente funcionários qualificados e competentes, nos quais você possa contar. Essa ideia enfatiza outra parte não menos importante da transição para o aumento de escala: o recrutamento.

A fase de recrutamento

Muitas vezes, quando o negócio está crescendo rápida e significativamente, um bom líder deve recrutar novos funcionários. Um passo encorajador, mas nem sempre óbvio. Quer se trate de recorrer a um director de recursos humanos, head hunters ou mesmo agências especializadas, existem muitas técnicas para encontrar joias raras. 

De qualquer forma, não hesite em realizar várias entrevistas em caso de dúvida e colocar o maior número de perguntas possível aos candidatos. Os testes podem ser estabelecidos para determinar seu nível e comparar suas habilidades. Entrevistas em grupo também podem ser organizadas para medir sua motivação. Outro método de recrutamento é baseado na recomendação.

 Saber o perfil de um candidato ligando para a última empresa onde trabalhou pode ser uma forma de saber o seu grau de seriedade, desde que tenha obtido o seu acordo prévio (nota: é altamente recomendável obter autorização por escrito do candidato para É preciso ter em mente que, para determinados cargos, investir de forma mais consistente na escolha dos colaboradores pode ser lucrativo no longo prazo. 

Muitas vezes, o gerente não conduz mais todas as entrevistas, mas apenas intervém na fase final. Alguns fazem apenas uma breve visita durante a entrevista e confiam em seus sentimentos. é altamente recomendável obter uma autorização por escrito do candidato para fins de comprovação. Também deve-se ter em mente que, para determinados cargos, investir de forma mais consistente na escolha de seus colaboradores pode revelar-se lucrativo a longo prazo . 

Muitas vezes, o gerente não conduz mais todas as entrevistas, mas apenas intervém na fase final. Alguns fazem apenas uma breve visita durante a entrevista e confiam em seus sentimentos. é altamente recomendável obter uma autorização por escrito do candidato para fins de comprovação.

Também deve-se ter em mente que, para determinados cargos, investir de forma mais consistente na escolha de seus colaboradores pode revelar-se lucrativo a longo prazo . Muitas vezes, o gerente não conduz mais todas as entrevistas, mas apenas intervém na fase final. Alguns fazem apenas uma breve visita durante a entrevista e confiam em seus sentimentos. 

Que tipo de contrato escolher?

Ainda em relação ao recrutamento, além de definir o número de vagas a serem preenchidas, deve-se escolher o tipo de contrato mais adequado. CDI, CDD, estágios, contratos de profissionalização ou aprendizagem, estão entre as contingências. 

Observe que nada o impede de começar a recrutar um estagiário ou aprendiz para avaliar sua capacidade de se candidatar ao cargo antes de considerar recrutá-lo com um contrato permanente. Caso contrário, os períodos de experiência permitirão que você avalie melhor a questão. No entanto, você não é obrigado a optar por colaboradores internos, mas também pode optar por colaboradores externos. 

Uma forma de proceder mais simples na esfera administrativa, mas que também tem seus inconvenientes como a distância, a obrigação de explicar, pela natureza das missões solicitadas, às vezes mais restritivo, um acompanhamento mais rigoroso, ou mesmo um contrato que, em última análise, só pode revelar-se de curta duração … E, claro, cada contrato deve corresponder ao cargo no poder. Para garantir isso, ter um serviço de gestão de recursos humanos é útil.

Reestruturação 

Quando vemos sua força de trabalho crescendo, é sensato revisar a própria estrutura de sua organização. E essa fase de reestruturação obviamente envolve gestão. 

Após a marca de 100 funcionários, torna-se difícil para o proprietário de uma empresa conhecer cada um de seus funcionários e gerenciá-los com eficácia. Diante dessa situação, é possível criar níveis intermediários. Em vez de cuidar apenas da gestão da equipe, esta organização implica que os gerentes estão lá para gerenciar as diferentes equipes. Uma forma mais recente é organizar equipes por projetos. 

Consiste, de certa forma, em compartimentar cada equipe dedicada a um projeto, sob a direção do gerente de projetos. Do seu lado, sua gestão é facilitada, pois você não precisa mais contatar todos os seus funcionários para obter as informações ou resultados desejados, mas apenas os gestores responsáveis ​​pelos projetos em questão. Estes últimos então assumem o papel de intermediários.

A implementação de ferramentas de relatórios

Em linha com o que foi dito anteriormente, o estabelecimento de ferramentas de relatórios parece ser uma forma de operar que se torna ainda mais eficaz quando a empresa vai do start-up ao scale-up. Os relatórios são posicionados como um meio de facilitar as trocas entre você e suas equipes. 

É um sistema de informação que pode ser implementado em diversas áreas como gestão, marketing, finanças (contabilidade, etc.), manufatura ou desenvolvimento de produtos, ou qualquer coisa que se relacione com aspectos legais. Quanto às ferramentas de relatório, estas identificam todas as variáveis ​​a elas associadas. Os indicadores podem ser tão variados e precisos quanto você desejar, desde que sua escolha permaneça relevante. 

Graças a este tipo de ferramentas, Você poderá acompanhar os movimentos de cada um de seus departamentos ou equipes sem ter que se reunir com todos os seus funcionários. No entanto, certifique-se de que essas ferramentas sejam atualizadas regularmente. Observe que uma prática recente é exibir as metas gerais da empresa e mostrar a cada funcionário como atingir suas metas contribui para a meta geral.

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