Assédio moral no local de trabalho: como os gerentes devem responder?

O bullying no local de trabalho está se tornando cada vez mais um problema nas empresas. Os gerentes podem e não devem mais olhar para o outro lado. Mas como você reage corretamente?

É discutível se o número de bullying está realmente aumentando no momento ou se a conscientização sobre o problema está apenas crescendo e o assunto está se tornando cada vez mais público como resultado. 

O fato é simples: o bullying é um problema que certamente afetará todo gerente pelo menos uma vez em sua carreira profissional e ao qual você não pode simplesmente fechar os olhos. Infelizmente, muitos superiores não reconhecem o bullying, só tarde demais, ou simplesmente não sabem como lidar com o problema de maneira adequada. 

Na pior das hipóteses, você é até mesmo o autor da ação na forma de “mandar” – mas esse não é o ponto hoje. Em vez disso, surge a pergunta: O que você pode e deve fazer se um de seus funcionários for intimidado por sua equipe ou por outros colegas de trabalho?

Como você reconhece o bullying?

Para ser capaz de prevenir o bullying, você deve primeiro reconhecer isso. É importante levar um funcionário a sério se ele o abordar com alegações de bullying contra seus colegas. Nem sempre deve ser um assédio tangível, mas você deve pelo menos responder à pessoa que procura ajuda e examinar seriamente suas preocupações. Muitos dos afetados sofrem em silêncio, afastam-se cada vez mais e não procuram ajuda. Nesses casos, o bullying é muito mais difícil de ser detectado por pessoas de fora. As pistas possíveis podem ser:

  • O funcionário se retrai cada vez mais, fica mais quieto, mais fechado e mais retraído.
  • A pessoa em causa retira a licença médica com mais frequência e, por vezes, ausenta-se do trabalho por muito tempo.
  • Existem conflitos abertos na equipe quando a vítima tenta se defender – mas isso geralmente é o caso apenas na fase inicial.
  • Você percebe que “pequenos grupos” estão se formando entre os funcionários.

No caso de bullying, um perpetrador mais poderoso age contra uma vítima mais fraca. Principalmente é uma questão de constelação: todos contra um. Portanto, fique de olho nas estruturas, nas relações sociais e na dinâmica de sua equipe. Quanto melhor você conhecer os membros individuais, mais cedo notará mudanças em uma pessoa. Em seguida, procure a conversa individual e pergunte cuidadosamente sobre os motivos. Se o termo “bullying” for usado, não o trate levianamente.

Bullying – um termo inflacionário?

Muitos executivos acenam com a mão irritados quando um funcionário reclama de bullying. Eles assumem um uso inflacionário do termo e desvalorizam os afetados como muito sensíveis. Um grande erro, porque de acordo com pesquisas atuais, um em cada nove alemães empregados foi afetado pelo bullying pelo menos uma vez na vida profissional (fonte: Handelsblatt ). Mesmo que você já esteja incomodado com o tópico de bullying, deve levar esse tópico a sério e agir na hora certa. Mas como?

Ação recomendada para gerentes ao lidar com o bullying

Claro, um gerente age melhor quando pode prevenir o bullying preventivamente entre seus funcionários. Uma organização de trabalho defeituosa na qual uma ou mais partes sentem que foram tratadas injustamente é freqüentemente responsável por tais conflitos. Isso desperta inveja, ressentimento e agressão na equipe – e, assim, cria as melhores condições para o bullying. Como gerente, você também deve ter ouvidos abertos para seus funcionários. 

As pessoas afetadas devem sentir que podem abordar seus problemas a você e, assim, receber a ajuda de que precisam. Por um lado, a sua comunicação desempenha um papel e, por outro lado, é claro, a sua previsibilidade, ou seja, que cumpra as suas promessas aos colaboradores. Se você notar bullying na equipe ou alguém vier até você,

  • Leve as alegações a sério e peça a ambas as partes que falem separadamente. Certifique-se de ser objetivo e neutro, mas tente encontrar uma solução para o problema.
  • Só então você pode buscar uma conversa conjunta com o perpetrador e a vítima, se considerar isso útil. Isso depende em grande parte da capacidade do agressor de ver as coisas. Talvez uma pessoa neutra, como um mediador, deva participar da conversa.
  • Se for realmente um caso de bullying e o agressor não for razoável, você pode puni-lo com uma transferência ou advertência.
  • No entanto, dê à vítima a ajuda de que ela precisa para lidar com o que aconteceu. Talvez eles também queiram uma transferência interna ou você entre em contato com um centro de aconselhamento.
  • Se, por outro lado, um funcionário se sente maltratado, leve-o a sério e tente descobrir os motivos da emoção. Afinal, seu objetivo deve ser que todos os membros da equipe se sintam confortáveis ​​em seus locais de trabalho e possam ter o melhor desempenho possível.

Como gestor, reagir corretamente ao bullying não é apenas uma questão de empatia e seu dever de cuidado, mas também do ponto de vista econômico, o assunto é altamente explosivo. Se o assédio moral não for interrompido a tempo, é muito provável que a pessoa em causa se ausentará por um longo período por doença ou para rescindir o contrato. Na pior das hipóteses, chega a processar a indenização – sem contar os danos à imagem e ao ambiente de trabalho da empresa.

Que outras recomendações você tem para os gerentes ao lidar com a questão do bullying?

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