Como contratar e reter bons funcionários

Encontrar e reter: Para o sucesso da empresa, é importante não apenas encontrar as melhores mentes e trazer um valioso know-how para a empresa, mas também mantê-las. 

O caminho: Gestão de Retenção – medidas para fidelizar os funcionários. Aqui você pode descobrir como funcionários comprometidos e motivados podem ser retidos na empresa a longo prazo e porque isso é essencial para o sucesso da empresa.

Objetivo e metas de retenção de funcionários

Ame sua companhia! Mas como? A palavra-chave lealdade dos funcionários assombra as salas de reuniões – e muitos chefes ainda não sabem por que deveriam investir para que sua força de trabalho quisesse permanecer na empresa. 

Estou indo embora.

Do ponto de vista dos negócios, nenhuma frase vazia é tão perigosa quanto esta. 

Porque, se você sair, não apenas levará conhecimento valioso com você, mas também contará aos outros por que (mais) não ama sua empresa – e a notícia disso se espalhará tanto por sucessores em potencial quanto por clientes. 

Além disso, funcionários qualificados não são tão fáceis de encontrar em muitas áreas de negócios, especialmente quando são especialistas altamente especializados.

A coisa é realmente muito simples – admito: na verdade. Qualquer pessoa que se sinta conectada ao seu empregador está pronta para um melhor desempenho, tem melhores ideias que avançam a empresa; em suma, ele é mais empreendedor. E esse é o sonho de todo chefe. 

O gerenciamento de retenção, ou seja, a lealdade estratégica dos funcionários, claramente tem o objetivo de transformar os funcionários em fãs que se identificam com sua empresa.

Etapa 1: Recrutamento – O que deve ser considerado?

Para manter as melhores mentes, você precisa primeiro encontrá-las. Especialmente não é tão fácil se for para se tornar um relacionamento de longo prazo. Então, como você recruta as melhores mentes e onde podem ser encontrados os de alto potencial?

Mostre quem você é

O que minha empresa pode fazer por mim? Esta questão está no cerne da procura de emprego. Especialistas procurados podem escolher seu empregador. E quem eles escolherão? Quem paga mais? Nada. Em vez disso, é a imagem e o ambiente de trabalho que contam. 

O que torna sua empresa a melhor? Como funciona? E isso se encaixa no que o candidato está procurando? A nova contratação só terá potencial se as expectativas forem atendidas de ambos os lados.

Pesquise e encontre

Não consegue encontrar candidatos adequados e desperdiça um tempo valioso lendo currículos não qualificados? Provavelmente, você está procurando nos lugares errados. Anúncios nos principais painéis de empregos não são uma má ideia em princípio, mas costumam ser amplamente divulgados. 

Especialmente se você está procurando habilidades muito especiais ou ideias inovadoras, deve abandonar os caminhos experimentados e testados.De acordo com o estudo da Staufenbiel Recruiting Trends 2017, o sourcing ativo já está sendo usado por cerca de 70 por cento das empresas para procurar candidatos.

Em vez de esperar passivamente por uma carta de apresentação, você pesquisa ativamente. Redes de negócios como LinkedIn são adequadas para filtrar know-how especial. Se você não tem pressa e gosta de esperar pelo candidato certo, pode usar o Twitter. 

A rede oferece a oportunidade de acompanhar usuários promissores, por outro lado, você pode se colocar no centro das atenções como empresa e assim atrair a atenção de pessoas interessantes. 

Bancos de dados de candidatos específicos do setor também podem ser bem-sucedidos se você estiver procurando por algo especial. Feiras de carreiras e feiras de empregos também são populares quando se procuram candidatos: de acordo com um estudo da Kienbaum, cerca de 69% dos recrutadores encontram candidatos adequados lá.

Forme laços felizes

Encontrar as melhores mentes não significa que elas também o desejem. 

No entanto, de acordo com as Tendências de Recrutamento da Staufenbiel, muitos departamentos de RH agora sabem o que é importante: Os candidatos adequados são mais atraídos por um bom ambiente de trabalho, seguido imediatamente por tarefas responsáveis ​​e pela oportunidade de se realizarem – os desejos que os funcionários também têm para sua empresa. 

Então funcionará com o novo – e o período de teste pode se transformar em um relacionamento feliz de longo prazo.

Atratividade do empregador e cultura de trabalho – pilares para alta lealdade dos funcionários

A marca do empregador estabelece a base – e a atratividade do empregador dá vida a tudo isso. Quão atraente é sua empresa para candidatos e funcionários? E os competidores de alto desempenho preferem trabalhar para você do que para a concorrência? 

Se você está lutando para conseguir cabeças cobiçadas, você definitivamente deveria continuar lendo. A competição só gosta de explorar os melhores talentos. Eles não têm chance se sua empresa já é a referência em seu setor.

Para aumentar a atratividade, tudo se resume ao âmago da questão, pois tudo gira em torno de garantir que seus funcionários fiquem satisfeitos e que sua empresa seja a melhor. A única questão que se coloca é: o que faz a melhor empresa? 

Alguns pontos são importantes para quase todos os funcionários: o salário tem que ser justo, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional tem que ser agradável e horários de trabalho flexíveis raramente são rejeitados. Tudo isso ainda é relativamente fácil de organizar. É mais profundo com coisas como:

  • cultura de feedback construtivo
  • hierarquias planas
  • trabalho independente
  • apreciação

Esses pontos fazem parte da cultura corporativa , que está intimamente ligada a ser empregador – e que precisa crescer de dentro para fora.

Divulgue as boas novas

As ofertas de saúde da sua empresa são únicas, o ambiente de trabalho regularmente inspira clientes e parceiros e as pessoas falam sobre os eventos da sua equipe há anos? 

Você também deve compartilhar tudo isso com futuros funcionários. A página de carreiras da sua empresa é a primeira parada para muitos candidatos em potencial. 

Aqui, eles esperam não apenas informações sobre o cargo e a empresa, mas também sobre o meio ambiente – sua chance de se apresentar como um candidato atraente a um especialista procurado. Se ele gosta do que vê, as chances de vocês se encontrarem e ficarem juntos aumentam.

Amar seus funcionários – mas por quê?

Gallup Engagement Index informa sobre as consequências de funcionários insatisfeitos anualmente: Aqueles que só trabalham de acordo com os regulamentos não só partem mais rápido do que o recrutador pode publicar o próximo anúncio de emprego, mas também prejudicam a empresa se ficarem: por faltas mais frequentes , por falta de desempenho e não menos importante porque no pior dos casos puxa toda a equipa para baixo. 

Se isso acontecer, um know-how valioso será perdido e terá que ser recuperado em um processo tedioso. E isso custa: tempo, recursos e, em última análise, dinheiro. 

Meses, senão anos, passam antes que novos colegas estejam em dia com o conhecimento de veteranos. Sem falar nos custos do processo de recrutamento. A retenção de funcionários deve, portanto, receber atenção por várias razões.

Por amor à empresa: é assim que a lealdade dos funcionários tem sucesso

Uma imagem de bom empregador, uma cultura de boas – vindas que imediatamente atrai os recém-chegados, valores transparentes e feedback regular de ambas as partes: estes são os quatro pilares da lealdade dos colaboradores de sucesso. 

consultoria de TI Mindsquare mostra como isso pode ser na prática. Mesas redondas e eventos esportivos devem fortalecer a coesão da equipe, hierarquias planas mostram que cada funcionário é valorizado, desde estagiários até gerentes.

Outras ofertas de treinamento também estão na agenda da Mindsquare e os gerentes têm a máxima liberdade para montar suas equipes. 

A cultura de feedback é muito importante: cada novo funcionário recebe um coach que dá feedback regularmente. O fato de os funcionários assim serem evidenciados pelo prêmio Great Place to Work 2018, no qual a Mindsquare ficou em primeiro lugar.

Dois pássaros com uma pedra

Great Place to Work Institute usa um questionário aos funcionários para determinar, entre outras coisas, como os funcionários se sentem em relação à sua empresa em tópicos como liderança e cultura de feedback, potencial de inovação e o grau de digitalização

Os resultados são apresentados em auditoria subsequente e as medidas de melhoria são discutidas – se necessário. Em qualquer caso, tudo correu bem no Mindsquare e não se espera uma grande troca de pessoal. Ainda mais: a palavra de gerenciamento de retenção aplicado com sucesso se espalha. Isso, assim como prêmios como o Great Place to Work, por sua vez, atrai funcionários talentosos que podem fazer grandes exigências ao seu empregador.

Quem ama sua empresa …

Desde a primeira impressão, por meio de uma cultura de gestão transparente e feedback regular, até o sucesso da marca do empregador: quatro fatores desempenham um papel fundamental na lealdade dos funcionários. 

Vivê-la é responsabilidade da equipe de gestão – e se der certo, a empresa só pode vencer: funcionários de alto desempenho e motivados que amam sua empresa e que gostam de usar seus talentos por ela a longo prazo.

Essas medidas de retenção de funcionários realmente fazem sentido

Flutuação significa morte: se seus funcionários deixarem a empresa após um curto período de tempo, é hora de agir. A alta flutuação prejudica a empresa de várias maneiras: os de alto potencial migram para a concorrência com um conhecimento valioso na bagagem e a notícia se espalha rapidamente por equipes em constante mudança. 

Quem procura uma empresa na qual se sinta confortável e valorizada evita aquela que irrita seus funcionários – e que também não deixa uma boa impressão para clientes e parceiros. 

Por fim, há o aspecto financeiro. O tempo de recrutamento e familiarização devora tempo, dinheiro e recursos – que foram em vão quando o novo rapidamente se torna o primeiro. E: se você ama sua empresa, você empurra – ou seja, a empresa. Funcionários satisfeitos fazem mais,

Ir ou ficar?

Para que essa decisão seja tomada de forma clara para cada empresa, é hora de partir para a guerra por talentos. E isso deve ser abordado estrategicamente. 

Os instrumentos de fidelização dos colaboradores pouco servem como medidas individuais – ninguém fica se tiver fruta fresca na hora do almoço, se estiver insatisfeito com o ambiente de trabalho e as oportunidades de desenvolvimento. 

O lema sob o qual todas as medidas devem ser executadas é: Apreciação. Mostre ao seu funcionário que ele vale algo para a empresa, que sua força de trabalho e personalidade são valorizadas. Isso funciona, por exemplo, com:

  • Horários de trabalho e locais flexíveis
  • Ofertas de saúde
  • Treinamento adicional e coaching
  • Feedback construtivo regular
  • Dias de equipe e eventos de construção de equipe
  • Equipamento de escritório motivador

O que combina com quem?

Antes de começar, existem algumas perguntas que você deve fazer a si mesmo. Por exemplo, se as medidas se adequam à empresa: no início de uma empresa jovem, o halfpipe na fazenda provavelmente gerará entusiasmo; na empresa de porte médio, provavelmente será confuso. Além disso, nem todas as medidas são adequadas para todos. 

Horários de trabalho flexíveis são menos interessantes para funcionários mais velhos do que para mães solteiras, que, por sua vez, dificilmente podem aproveitar as oportunidades de treinamento adicional no fim de semana.

Regras de dinheiro – mas não retenção de funcionários

E o pagamento? Isso também desempenha um papel – mas não grande. O Global Talent Monitor da consultoria de gestão Gartner determina a cada trimestre o que é particularmente importante para os funcionários em seu trabalho . O salário costuma cair pela metade, atualmente em sexto lugar. 

Mais importantes são o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, um ambiente de trabalho estável, reconhecimento e respeito – e, portanto, exatamente o que você tem em mãos com medidas estratégicas de fidelização de funcionários. Claro, essas medidas podem ser complementadas por incentivos.

Recompense e motive com incentivos: isso realmente funciona?

Os incentivos são, literalmente, motivos que deveriam, idealmente, vincular os funcionários à sua empresa. Eles podem ser oferecidos em uma variedade de formas, desde vouchers de experiência até viagens patrocinadas com a equipe de vendas. 

A ideia por trás disso: o dinheiro por si só não te faz feliz, nem mesmo se o salário for alto, o bônus é generoso e o carro da empresa vale a pena. Como resultado, os principais funcionários não têm necessariamente um desempenho muito melhor.

Parece diferente com incentivos que o deixam feliz com meios completamente diferentes. Eles podem incluir, por exemplo:

  • Vale refeição
  • Trabalho remoto
  • Subsídio de férias
  • Bônus por ter virado pai – mãe
  • Pensão financiada pelo empregador
  • Smartphone ou tablet de serviço para uso privado
  • Descontos corporativos

Incentivos: como eles devem ser

Para que a recompensa não acabe, você também deve prestar atenção a algumas coisas ao conceder incentivos: O presente deve atender ao funcionário. Se você não tem um carro, não precisa de um voucher de combustível, mas pode ficar feliz com subsídios para um passe mensal ou uma bicicleta da empresa. 

Além disso, apenas realizações realmente notáveis ​​devem ser recompensadas, caso contrário, o humor na equipe pode cair rapidamente e a apreciação pelos serviços adicionais não há muito tempo. Você também deve estabelecer regras claras sobre quais incentivos acenam com qual desempenho.

Milagres demoram um pouco mais …

É uma falácia dizer que as vendas aumentam incomensuravelmente imediatamente após o evento exclusivo da equipe. É preciso paciência, porque os incentivos têm um efeito de longo prazo. Eles não têm influência no sucesso econômico direto, mas vinculam os funcionários à empresa e aumentam a satisfação. E assim, no final, mais e melhor desempenho é alcançado.

Maior vontade de criar laços entre as mulheres

O que torna um empregador atraente? Para a maioria das mulheres, isso é certo: horários flexíveis, oportunidade de trabalhar em casa pelo menos diariamente, formação contínua, oportunidades de ascensão e um bom salário. 

Isso te deixa feliz – mas não é tão frequentemente encontrado na prática se você interpretar estudos como aqueles de Robert Half: Em “ O tempo está curto- trabalhe feliz ”, a agência de recrutamento descobriu que 91 por cento das mulheres são felizes em seus empregos querem ser, mas apenas 65 por cento estão realmente satisfeitos. Isso pode ter consequências fatais.

As mulheres jovens têm mais sucesso hoje do que nunca – e trazem uma lufada de ar fresco à suíte executiva. As mulheres geralmente resolvem os problemas de uma maneira diferente dos homens e, assim, trazem novas perspectivas para as estruturas incrustadas. 

E por que você deve renunciar a potenciais de alto desempenho quando você pode ter todos eles – desde que você também ofereça ótimas condições de trabalho para as mulheres. 

Depois de criar isso, a ligação pode se tornar um vínculo por um longo período de tempo: as mulheres estão muito menos dispostas a mudar do que os homens. 

Pelo menos é o que uma pesquisa da Forsa descobriu em janeiro de 2016 . Apenas 25% das mulheres estão dispostas a mudar, mas muito poucas delas realmente queriam encontrar um novo emprego em um futuro próximo.

Muito menos dispostas a mudar do que os homens: as mulheres geralmente mostram uma maior disposição para se comprometer em seu trabalho.

O fato de as mulheres tenderem a permanecer no emprego mais do que os homens não significa necessariamente que também estejam motivadas para fazer o que fazem – você pode torpedear isso com apenas alguns erros: um salário que é muito baixo, especialmente em comparação com os colegas homens em cargos comparáveis, nenhuma oportunidade de avanço, horários de trabalho rígidos, trabalho constante nos finais de semana e falta de apreço fazem com que até os mais relutantes em mudar para fugir – incluindo seus conhecimentos especializados.

Quem vai, quem fica? Lealdade seletiva de funcionários

A sua empresa vive dos seus colaboradores: do fato de utilizarem os seus conhecimentos de forma lucrativa, de construírem novas ideias sobre o know-how existente e de se desenvolverem constantemente. Com seminários, workshops de treinamento e similares, você pode garantir que seus melhores desempenhos continuem melhorando. 

E se você já investiu tanto, provavelmente não quer que a concorrência toque suas melhores cabeças. Você pode fazer isso com medidas de retenção de funcionários. Mas vale a pena segurar todo mundo? Quem pode ir – e quem você deve fazer um fã de sua empresa?

Qualquer um pode fazer tarefas padrão

É certo que não soa bem, mas é a verdade, o que certamente é amarga para alguns: muitos são substituíveis. Trabalhos que envolvem principalmente tarefas padrão que não requerem nenhum conhecimento e / ou habilidade especial podem ser executados por muitos. 

Isso não significa que você não deva também oferecer a esses funcionários um ambiente de trabalho agradável e envolvê-los em todos os eventos e guloseimas. Mas se eles forem por conta própria, a empresa pode superar a perda.

Pontuação de personalidade

Mesmo aqueles que têm um desempenho excelente, mas simplesmente não correspondem aos valores da empresa em sua personalidade, deveriam procurar um novo campo de atividade. Se você é um jovem iniciante, não precisa de céticos calmos. E se o candidato promissor acabar sendo um pessimista, você pode acenar para ele com confiança e ficar feliz quando o clima na equipe melhorar novamente.

Traga o melhor!

Todas as medidas de retenção de funcionários devem servir a um objetivo: manter o melhor. São pessoas de alto potencial com uma boa formação, forte experiência de trabalho e todos que você já promoveu com coaching, cursos e afins. Especialistas cuja área de atuação é rara e, portanto, muito procurada. Mesmo os jovens talentos que trazem novas ideias para a equipe com ideias novas definitivamente devem ficar, porque eles são úteis para você – econômica e pessoalmente. 

E por falar na palavra-chave: Quem consegue inspirar as pessoas com o seu carisma, está convicto e faz sucesso com os chefes e equipas, promove o clima na empresa e também deve gostar de trabalhar para si – e só para si.

Planejando um programa de fidelidade de funcionários

Cada vez mais funcionários estão deixando você e os que permanecem não estão apresentando o melhor desempenho. Se isso soa familiar, é hora de um programa de fidelidade. 

Uma alta flutuação não só tira know-how valioso, mas também deixa a força de trabalho com uma sensação de entorpecimento – afinal, eles têm que assumir o trabalho dos que partiram e / ou treinar novos funcionários e, assim, alcançar menos desempenho nos negócios do dia a dia e em suas tarefas reais.

Preparação é tudo

No entanto, funcionários satisfeitos e motivados não podem ser encontrados da noite para o dia. Medidas que aumentem a satisfação e vinculem a força de trabalho à empresa devem ser cuidadosamente planejadas a longo prazo. 

Comer fora com a equipe ou passar um dia na pista de kart não o motiva a ter um melhor desempenho no dia seguinte, e ninguém tira sua atenção.

É necessário um plano. O objetivo: funcionários satisfeitos que amam sua empresa, gostam de ter um bom desempenho e nunca querem sair.Estas perguntas o colocarão no caminho certo em uma primeira etapa:

O que está faltando?

O que seus funcionários realmente querem? O salário é muito baixo para você, o clima na equipe está errado ou você quer mais reconhecimento e feedback? 

Para descobrir, pesquisas com funcionários são a chave : questionários, ferramentas de feedback anônimo, como o kununu engaje e entrevistas face a face, são etapas para um maior reconhecimento. No entanto, você também deve implementar os desejos ou, se isso não for possível, torná-los transparentes, por que não.

O que precisa ser feito?

Modelos de recompensa, eventos de equipe, discussões regulares de feedback – o que quer que seus funcionários desejem, um plano exato de quando o que será implementado está na ordem do dia. No entanto, não torne as coisas mal elaboradas públicas: primeiro os planos de gestão, depois a força de trabalho aprende sobre isso.

Quem faz o que?

Se o salário dos melhores deve ser aumentado por meio de bônus por desempenho, RH e finanças estão em alta. Quando se trata de eventos regulares da equipe, você pode deixar que os funcionários façam o trabalho sozinhos: se eles podem decidir e planejar por si mesmos, você mostra confiança e apreço – e isso os deixa felizes.

Qual é o ponto?

As experiências na equipe unem-se e melhoram a cooperação – isto é especialmente verdadeiro para eventos com vários departamentos que não têm muito a ver um com o outro pessoalmente, mas cujo trabalho depende um do outro. 

O feedback regular revela pontos fracos, abre oportunidades para treinamento e fortalece a apreciação. Os bônus aumentam a motivação – e esses são apenas alguns exemplos de um programa de fidelidade do funcionário. 

Nada disso funciona no curto prazo, mas de forma lenta, mas segura, os funcionários vão apreciar o que eles têm e recompensar isso com um nível mais alto de motivação – e isso, em última análise, leva ao sucesso econômico.

Quanto custa a saída de um funcionário? Determinar e analisar os custos de flutuação

Quando seus funcionários o deixam, não apenas deixam uma lacuna de conhecimento – eles também custam muito a você. Não é apenas necessário encontrar um substituto, os recém-chegados também têm que ser treinados, participar de sessões de coaching e seminários e aqueles que treinam um novo membro da equipe não podem mais cumprir plenamente suas tarefas diárias.

No entanto, também há uma série de outros fatores que muitas vezes são esquecidos ao calcular os custos de flutuação. Em primeiro lugar, em muitos casos, o funcionário que está saindo pode não ter desempenhado totalmente antes de sair e / ou ter brilhado pelo alto absenteísmo. 

Além do pagamento contínuo de seus salários, isso certamente já lhe custou lucros ou até mesmo clientes. Você também deve esperar esses pagamentos após sua rescisão ou a oferta de uma indenização:

  • Pagamento continuado de salários após a licença
  • dias de férias pagas
  • Pagamento de indenizações
  • se aplicável, custas legais e judiciais

Em seguida, os clientes e colegas têm de ser informados, o trabalho redistribuído e as horas extras na equipe pagas. E então continua – afinal, você deseja preencher a posição o mais rápido possível e com o melhor que puder. Só a procura custa – para anúncios em bolsas de empregos, para o headhunter ou para visitar feiras de empregos. 

Examinar os documentos e as entrevistas de emprego consome tempo e, quando o novo é finalmente encontrado, os pagamentos estão longe de terminar.

Em seguida, novos empregos são criados, o recém-chegado é atualizado com treinamento e coaching e se ele negociou bem, você paga a ele mais salário do que o anterior. E como um recém-chegado precisa ser treinado primeiro, você precisa esperar um pouco para obter o melhor desempenho, incluindo um aumento no lucro.

A consultoria de gestão Wolf Kompetenz Centre calculou um valor total de mais de 43.000 euros por funcionário que sai em seu estudo de custos de flutuação de 2016 . São mais de 6.000 euros a mais do que em 2013 – e a procura das melhores cabeças não se tornou mais fácil.

Lista de verificação: o que fazer e o que não fazer para um gerenciamento de retenção de sucesso

Como você se torna um empregador popular que não apenas atrai as melhores mentes, mas também as mantém a longo prazo?

Você deve fazer isso:

  • Cumprir promessas: hierarquias planas, equilíbrio perfeito entre trabalho e vida pessoal, um escritório de design, um escritório em casa … – tudo isso parece fantástico. Se você promete benefícios como esses, deve oferecê-los também. Caso contrário, a insatisfação se espalhará – o que pode acabar em rescisão.
  • Boas-vindas: Introduzir novos funcionários à cultura corporativa, valores e processos de trabalho desde o primeiro dia cria confiança: eles sabem o que se espera deles e o que podem esperar.
  • Feedback: o que está indo bem, o que poderia ser melhor – e o que você pode fazer melhor? Perguntas como essas oferecem a oportunidade de identificar desenvolvimentos indesejáveis ​​e insatisfações emergentes em tempo útil e de neutralizá-los. O Kununu engajar o ajudará a obter feedback de seus funcionários .
  • Liderar e largar: uma contradição? De forma alguma, é o segredo da liderança de sucesso. Definir a direção e permitir um alto grau de iniciativa mostra confiança e apreço – e isso satisfaz e libera potencial que só pode ser útil para a empresa.

E não isso:

  • Instruções difusas: a liberdade é muito boa. Porém, não deve significar deixar a equipe sozinha e formular metas vagamente.
  • Desacordo: departamentos que não trabalham uns com os outros, mas uns contra os outros, gerentes que não concordam, estratégias em constante mudança – tudo isso leva os funcionários a prestar mais serviços de acordo com os regulamentos.
  • Estratégia em falta: o gerenciamento de retenção é uma tarefa estratégica que deve ser planejada de cima para baixo e vivida de baixo para cima. No entanto, medidas individuais não são suficientes: nem algumas guloseimas como vouchers ou cursos desportivos, nem um bom escritório são motivos suficientes para atrair grandes potenciais para a empresa. Em vez disso, o gerenciamento de retenção bem-sucedido consiste em vários componentes que só levam ao sucesso juntos.

Estudos sobre lealdade de funcionários: chefes, felicidade e inovações

A economia é boa, tudo é bom: os alemães estão em geral satisfeitos com a situação econômica e quase não se preocupam com seus empregos. Os resultados centrais do Gallup Engagement Index são positivos. Por trás das notícias aparentemente boas, entretanto, há uma mensagem clara para a administração: se o próximo trabalho já está esperando, por que alguém deveria se envolver em uma empresa que não oferece nada? 

De acordo com Gallup, poucos se sentem vinculados a isso, o que leva a uma grande flutuação, menos iniciativa, senso de responsabilidade e vontade de realizar. 

Não há nada a ganhar com uma força de trabalho que trabalha de acordo com as regras – mas, pelo contrário, muito se pode perder, nomeadamente dinheiro, clientes e reputação no mercado.

A armadilha da autoavaliação

Por que tantos alemães gostariam de deixar seu empregador durante a noite? A palavra mágica é apego emocional – e isso é principalmente influenciado pelo superior direto. 

No entanto, ele costuma pontuar mal no Índice de Engajamento: cerca de 18% gostariam de sair por causa do chefe, e dois terços já lidaram com um superior insuportável pelo menos uma vez. A equipe de gerenciamento vê as coisas de maneira bem diferente: cerca de 97% se consideram um bom gerente.

A agência de recrutamento Robert Half também lida repetidamente com os fatores de satisfação no trabalho e, em um estudo recente sobre felicidade no trabalho, também chega à conclusão de que é acima de tudo o gerente de linha que decide se a felicidade ou a infelicidade acontece: um em cada três espera do chefe que garante o bem-estar no ambiente de trabalho.

Conectividade segue felicidade

Se ele fizer isso, você poderá ficar feliz: funcionários satisfeitos e comprometidos que estão emocionalmente ligados à empresa estão mais comprometidos com ela, agem como embaixadores da marca porque falam positivamente sobre sua empresa ou irradiam no contato com o cliente que eles gostam de trabalhar nela. 

Robert Half cita a Gallup novamente: Funcionários comprometidos são 21% mais produtivos do que desmotivados.

Inovação como motor de crescimento

A retenção de funcionários compensa – e também é o desafio para o futuro. Os setores que estão procurando desesperadamente por profissionais de alto desempenho devem, felizmente, dar uma olhada de perto nos fatores. 

Veja a TI, por exemplo: a associação da indústria Bitkom relatou 45.000 novos empregos na indústria somente em 2017 e um crescimento esperado de quase 2 por cento em 2018 – mas os números poderiam ter sido muito maiores se não houvesse uma escassez flagrante de trabalhadores qualificados na indústria.

No atual estudo de tendências IT Insights, Robert Half dá uma dica sobre como pelo menos as empresas de TI podem atrair os tão procurados de alto potencial: “É mais fácil para empresas inovadoras encontrar funcionários qualificados. Mais de três quartos dos entrevistados colocam a atratividade para os candidatos em conexão direta com a capacidade de inovar. “

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