Como encontrar um funcionário para pequenas empresas

Encontrar o funcionário certo pode ser bastante cansativo e demorado. Quando se trata de escolher pessoal, eles geralmente estão atrapalhados. As ofertas da agência de emprego são inadequadas, as pessoas certas não estão se candidatando aos seus anúncios de emprego e você deseja evitar investir em um consultor profissional. Esta postagem revela quais etapas você deve executar para criar um perfil de requisitos e onde você faz essa solicitação de pesquisa .

Encontrar e contratar funcionários – Guia para empregadores

Em tempos de escassez de trabalhadores qualificados, é particularmente desafiador para as pequenas empresas encontrar novos funcionários qualificados. Por aqui não há departamento de RH, que é o cuidado com o recrutamento de funcionários . A busca de novos funcionários geralmente é tão importante para o chefe quanto a elaboração de um contrato de trabalho ou o registro de funcionários nas autoridades. Como chefe, você realmente tem tarefas bem diferentes a fazer.

Para ajudá-lo a encontrar e contratar novos funcionários, reunimos todas as informações importantes e auxiliares de trabalho úteis para você nesta página de tópicos – desde o anúncio do emprego até a entrevista e a indução. Assim, você tem tudo de relance e economiza muito tempo no futuro!

Como empregador, se você procura um novo funcionário para sua empresa, geralmente enfrenta dois grandes desafios : por um lado, é necessário atrair o maior número possível de candidatos possíveis para o cargo a ser preenchido. Por outro lado, você precisa filtrar de todos os candidatos exatamente aquele que melhor se adequa ao trabalho e à sua empresa . A seguir, mostramos como você pode superar esses desafios da melhor maneira possível.

É assim que você chama a atenção de especialistas para sua empresa

A falta de trabalhadores qualificados significa que trabalhadores bem qualificados muitas vezes dificilmente podem se salvar de ofertas. Destacar-se aqui como uma pequena empresa não é fácil.

Quanto mais importante é para você, alguns recrutando a criatividade da equipe para criar o dia e o próximo teste porque talvez até novos métodos na busca de candidatos para o teste.

Obviamente, você obtém o maior alcance se publicar seu anúncio de emprego em uma troca de emprego on – line , como Stepstone ou Monster. No entanto, você também tem a maior perda de dispersão aqui.

Você pode abordar possíveis candidatos e candidatos ainda mais especificamente do que através de uma troca de emprego, se anunciar em uma revista do setor , em um boletim da associação ou possivelmente em um jornal diário regional .

Mas você também pode fazer o contrário: em vez de esperar que seu candidato preferido o encontre, você mesmo pode procurá-lo. B. em redes profissionais como Xing ou LinkedIn .

Para entrar em contato direto com possíveis candidatos, são ideais feiras de emprego ou trocas de contatos da empresa . Por que não envolver seus funcionários no recrutamento?

 

A entrevista: o candidato é realmente o caminho certo?

A entrevista é o próximo passo importante no processo de contratação de novos funcionários. É aqui que o joio se separa do trigo: afinal, um bom candidato não apenas impressiona com estágios cruciais em seu currículo, mas também deve convencer em uma entrevista pessoal.

Na entrevista, você pode obter uma imagem abrangente de um candidato. Você vê como ele lida com a situação estressante da entrevista, esclarece questões em aberto e obtém uma visão de sua personalidade. Neste artigo, você pode ler como se preparar para a entrevista, para realmente conhecer o que deseja saber.

Planejamento e preparação da entrevista

Deseja encontrar novos funcionários , já anunciou um emprego e já selecionou seus favoritos dentre os pedidos recebidos? Depois vem o próximo passo: a entrevista. Se você, como empregador, estiver se preparando para a entrevista de antemão, há alguns pontos em que você deve pensar. Entre outras coisas, isso inclui a duração e o número de participantes da entrevista:

Duração da conversa

Quanto tempo você deve planejar para uma entrevista depende da posição que você precisa preencher. Você deve planejar uma duração de 45 a 60 minutos para uma entrevista de emprego com um funcionário e 30 minutos para uma consulta com um assistente temporário. Se você agendar várias entrevistas em sucessão, prepare-as e agende-as para que haja intervalos entre elas. Você pode revisar mentalmente a conversa anterior e ganhar distância antes de se concentrar no próximo candidato. Lembre-se disso quando enviar o convite e o compromisso proposto para a entrevista aos candidatos.

Participantes na conversa

Você também deve considerar a preparação do grupo de entrevistadores. Em uma empresa pequena, geralmente é o caso de você, empregador, entrevistar o candidato por conta própria. Mas procure z. Por exemplo, sucessor de um funcionário comprovado, pode fazer sentido que o funcionário também participe da entrevista. Ele pode lhe dizer melhor qual é o cargo e você terá uma segunda opinião sobre o candidato. Mesmo se você quiser envolver seus funcionários na decisão sobre um novo compromisso – por exemplo, para descobrir se a química entre o candidato e os funcionários atuais está correta – ou se você não tiver o conhecimento especializado necessário da posição anunciada, é aconselhável expanda o grupo de participantes da entrevista de acordo. Você deve levar isso em consideração ao preparar a entrevista, pois também pode afetar a duração da entrevista.

Contratação de novos funcionários: você precisa saber disso!

No eBook Lexware “Contratação de funcionários”, você encontrará informações abrangentes sobre todos os tópicos relacionados à contratação de novos funcionários: desde a determinação de requisitos de pessoal até anúncios de emprego, entrevistas e seleção de candidatos a contratos de trabalho. Assim, você pode se concentrar totalmente na seleção do seu candidato desejado!

As perguntas certas para o candidato durante a entrevista

Para o futuro empregador, a entrevista é sobre fazer as perguntas certas ao candidato. Depois de revisar os documentos de inscrição de cada candidato, faça anotações sobre os pontos que lhe interessam como potencial empregador. Você deve ter percebido lacunas no seu currículo que gostaria de esclarecer na entrevista. Ou, mesmo depois de ler o aplicativo, você ainda não tem uma imagem precisa das tarefas que o candidato está executando no momento. Depois de elaborar essas perguntas para o candidato, você deve complementá-las com uma série de perguntas padrão que fornecem uma imagem mais completa e comparável das habilidades, experiência e personalidade do candidato durante a entrevista.

Dica: Anote as respostas mais importantes do candidato durante a entrevista. Será difícil para você criar anotações significativas depois da grande quantidade de informações e impressões.

Perguntas permitidas e inadmissíveis

Você não pode fazer ao candidato todas as perguntas da entrevista. Apenas são permitidas perguntas nas quais o futuro empregador tenha um interesse legítimo em relação à relação de emprego pretendida.

Importante: O requerente só precisa responder com sinceridade a perguntas admissíveis. Se você fizer uma pergunta inadmissível na entrevista, por exemplo, sobre o planejamento familiar, ele pode recusar a resposta ou até mentir sem medo de consequências.

Se, por outro lado, um candidato respondeu deliberadamente a uma pergunta admissível incorreta ou incompletamente durante a entrevista, e o fato oculto foi o fator decisivo no recrutamento, você pode contestar o contrato de trabalho por fraude fraudulenta. Em seguida, termina sem aviso prévio.

O tópico de perguntas admissíveis e inadmissíveis na entrevista também é abordado no funcionário Contratar eBook . Você também encontrará muitas outras informações úteis no e-book – do custo à familiarização.

Como os empregadores orientam durante a entrevista

Ao conduzir a entrevista, você deve garantir que o curso da entrevista seja ordenado, direcionado e mutuamente positivo. Isso também se aplica à saudação. Deve ser tal que o candidato se sinta à vontade. Isso garante uma atmosfera agradável desde o início e permite tirar conclusões positivas sobre a atmosfera de trabalho. Quando você for recebido, apresente a todas as pessoas presentes na entrevista sua função.

Dicas sobre como conduzir a entrevista corretamente:

  • Concentre-se totalmente no candidato.
  • Incentive o candidato a continuar falando, fazendo outras perguntas.
  • Pergunte se você não tem certeza de que entendeu o candidato corretamente.
  • Deixe a maior parte do tempo de fala para o requerente. Essa é a única maneira de obter as informações desejadas.
  • Permita quebras na conversa, mesmo que você fique impaciente. Eles mostram o seu interesse e dão tempo ao solicitante para se recompor.
  • Evite perguntas importantes que o candidato possa responder apenas com “sim” ou “não”. Perguntas como essas rapidamente interrompem a conversa.
  • Ouça pacientemente. Deixe o candidato terminar, mas também fique de olho no seu guia.
  • Esteja aberto a perguntas do candidato.

Página de tópico “Localizar e contratar funcionários”

Muitas vezes, não é fácil para as pequenas empresas encontrar novos funcionários qualificados e inspirá-los a administrar seus próprios negócios. O mais importante é um processo de contratação profissional. Na nossa página de tópicos, você encontrará conhecimento especializado concentrado e auxílios de trabalho gratuitos .

O que vem depois da entrevista?

Após a entrevista de emprego, vem a seleção de candidatos: Qual candidato o convenceu profissionalmente? Com quem era a química? E quem se encaixa bem na sua empresa? Analise suas anotações aqui também, porque elas ajudarão você a se lembrar de pontos importantes das entrevistas e, assim, facilitarão o acompanhamento. É melhor também pensar se existem candidatos alternativos para os quais você também pode imaginar um recrutamento se o candidato desejado não funcionar.

Importante: Você pode facilitar a seleção de candidatos documentando cuidadosamente o processo de seleção e a entrevista. Ao mesmo tempo, proteja-se no caso de um candidato rejeitado processá-lo por desvantagem, de acordo com a Lei Geral de Tratamento Igual (AGG).

Depois de escolher um candidato, é hora de enviar a confirmação e a oferta do contrato. Isso deve ser feito o mais rápido possível. Certifique-se de enviar aos outros candidatos uma rejeição, porque todo candidato quer saber o que está fazendo. Tudo o resto parece pouco profissional e, na pior das hipóteses, pode prejudicar sua reputação.

Os documentos de inscrição do candidato contratado – como carta de apresentação e curriculum vitae – estão incluídos no arquivo pessoal. Se for certo que nenhuma relação de trabalho será estabelecida, você deve enviar imediatamente as solicitações recebidas pelos candidatos envolvidos às suas custas. Você deve excluir os dados do candidato que salvou em um arquivo. Como exceção, você pode manter os documentos do aplicativo se o solicitante concordar porque deseja manter o aplicativo para anúncios futuros ou se espera uma disputa legal devido ao pedido malsucedido.

Etapa 1: Crie um perfil de requisitos. Veja como funciona

Primeiro de tudo, você deve reunir quais tarefas seu futuro funcionário deve realizar . Anote as cinco tarefas principais do novo funcionário, incluindo uma sequência que mostra quais tarefas são mais importantes. Preencha essas informações com os objetivos que o funcionário deve atingir.

Atenção: Não use a descrição do cargo do predecessor, mas pense em quais tarefas você deseja se relacionar com o novo funcionário. Aproveite a oportunidade que novos contratados lhe oferecem. Você pode colocar novas tarefas no pool de funcionários a cada nova contratação.

O próximo passo é expandir as tarefas principais por um complexo de competências, que você deve estruturar da seguinte maneira:

  • Requisitos formais para o requerente. Isso inclui treinamento especial, qualificações adicionais e experiência prática de trabalho.
  • Requisitos técnicos para o candidato. As habilidades de TI e idioma se enquadram nessa categoria, além de habilidades e conhecimentos especiais.
  • Requisitos pessoais para o candidato. Responsabilidade, resistência ao estresse e pensamento orientado a objetivos são os requisitos pessoais mais importantes hoje. Seu novo funcionário também pode estar disposto a aprender e ser criativo.
  • Outras áreas de especialização em demanda. As competências podem ser de natureza social e metódica. Isso inclui habilidades como conflito e habilidades críticas, bem como persuasão e assertividade (habilidades sociais). As habilidades retóricas e a capacidade de apresentar são habilidades metodológicas.

O seguinte se aplica ao formular o perfil de requisitos: Não é conveniente listar uma litania de todos os requisitos necessários. Preste atenção a um foco, semelhante a priorizar as tarefas principais.
 

Etapa 2: escolha o canal certo. Aqui você pode recrutar funcionários

O mercado de trabalho qualificado é muito competitivo. É por isso que – equipado com um bom perfil de requisitos – você também deve gravar vários canais com sua solicitação de pesquisa . Você tem as seguintes opções:

  • Pesquisa interna. Você não precisa procurar funcionários adequados fora da sua empresa. Também pode haver funcionários em sua equipe que são candidatos ideais para o novo cargo. Isso pode adiar apenas a necessidade de pessoal, mas sempre deve ser considerado uma opção se houver vagas que exijam muito conhecimento da empresa.
  • Redes. Coloque seu pedido de emprego na sua rede – verbalmente e por escrito. As redes também podem ser redes do setor, nas quais estão localizados especialistas específicos do setor e jovens profissionais em potencial. Um exemplo prático também pode ser sua participação em uma feira comercial. Você pode atender uma grande clientela de funcionários em potencial diretamente no seu estande – desde estagiários a estudantes de pós-graduação e profissionais experientes. As redes sociais também se enquadram nessa categoria.
  • Mídia on-line. Várias trocas de emprego on-line estão agora disponíveis no mercado. Dependendo do tamanho da empresa ou do perfil do trabalho, você pode seguir dois caminhos. 1.) Você coloca seu anúncio em vários portais com um grande alcance. Como alcançar muitos candidatos. 2.) Você coloca seu anúncio em alguns portais que abordam a equipe especializada relevante exatamente para sua solicitação. Os anúncios no Facebook e no Google também representam um canal para a pesquisa de funcionários.
  • Mídia impressa. Colocar um anúncio de emprego em uma mídia impressa é sempre uma boa opção se um trabalho deve ser preenchido regionalmente. Dica: se você estiver procurando por um especialista, coloque seu anúncio na imprensa especializada.
     

Etapa 3: Preste atenção às questões interpessoais ao selecionar pessoal

Se você fez tudo corretamente nas etapas 1 e 2, agora deve ter alguns candidatos para escolher. Verifique as aplicações na primeira etapa, especialmente tendo em vista os desejos declarados no perfil de requisitos. Tendo em vista o número de candidatos restantes, você pode decidir se deseja realizar entrevistas individuais ou preparar um dia no Centro de Avaliação. Independentemente do número de candidatos com os quais eles precisam lidar – nesta etapa, é crucial desenvolver um sentimento pela inteligência emocional do candidato em nível pessoal.

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