Como incentivar o espírito de iniciativa entre seus funcionários

Estimular o espírito de iniciativa entre os colaboradores é um dos fundamentos, pois a inovação participativa mostra a cada dia os efeitos benéficos para a empresa, seja no nível financeiro, seja na coesão das equipes. Como fazer ?

Como líder empresarial, um dos grandes desafios é ter uma equipe envolvida e colaboradores comprometidos, capazes de tomar iniciativas, propondo melhorias às existentes e novas ideias a desenvolver. E é mais do que apenas um desafio: ter funcionários que gostam de trabalhar e entregar seus produtos e serviços aos clientes é uma das razões da empresa.

Uma das principais posturas da liderança hoje é a partilha de poder, que envolve necessariamente o desenvolvimento da capacidade de iniciativa dos funcionários.

Como gerente de equipe ou projeto, que contexto colaborativo deve ser implementado para incentivar e facilitar a tomada de iniciativa? Que posturas para passar da passividade à iniciativa?

O desenvolvimento de registros essenciais da tomada de iniciativas 

  • Desenvolvimento de habilidades e capacidades
  • Auto-imagem
  • Auto confiança
  • Capacidades colaborativas
  • Eficiência: os funcionários costumam estar em melhor posição para saber o que precisa ser mudado para permitir o desenvolvimento da empresa.
  • A energia liberada para a realização de projetos
  • Qualidade de Vida no Trabalho: o senso de controle dos funcionários é reforçado.

Construa um contexto colaborativo que conduza à tomada de iniciativas

Aqui estão alguns caminhos para alavancas gerenciais:

  • Promova abordagens colaborativas, participativas e delegativas.
  • Desenvolver em conjunto a autonomia dos colaboradores e as práticas colaborativas em rede dentro da equipa e de forma mais ampla com os diversos parceiros. Isso, lembrando que a iniciativa pode ser individual, mas também coletiva.
  • Dê aos funcionários, individual e coletivamente (para usar um termo frequentemente usado na análise transacional) várias “permissões” (exercer autoridade é também autorizar), ou seja, o direito de:
  1. A proposta / sugestão
  2. Tomada de decisão em uma estrutura clara e explícita
  3. O teste: tentar coisas novas
  4. O erro
  5. Aprendizagem (particularmente no sentido de fornecer feedback sobre a experiência para aprender com as práticas implementadas)
  6. O apoio de seu gerente, seus colegas, especialistas….
  7. Compartilhamento: troca de práticas, co-desenvolvimento …
  • Basear o funcionamento da equipe nos princípios dinâmicos do crescimento das pessoas e da organização:
  1. Abertura para mudar
  2. Aproveitando as oportunidades oferecidas pelas mudanças
  3. Promoção da agilidade e inovação
  4. O aumento da criação de valor graças às capacidades de adaptação e inovação
  5. Concilie iniciativa individual e trabalho colaborativo
  6. Bondade e respeito pelas pessoas
  7. Aceitação e valorização da alteridade
  8. Uma cultura de cliente muito forte
  9. Registre-se positivamente no princípio da realidade
  10. Crie e mantenha um contexto emocional favorável: alegria, prazer, otimismo, serenidade, confiança ……
  11. A promoção de valores “estéticos”: beleza, elegância, graça, leveza, destreza, flexibilidade,… ..

Incentive e desenvolva posturas pessoais que incentivem a tomada de iniciativas

Essas posturas pessoais podem ser iniciadas e reforçadas pelo gestor / líder em
sua função de coach / desenvolvedor de seus funcionários. Vamos lembrar principalmente, cada:

  • tem consciência do que constitui o seu valor profissional e pessoal: conhecimentos, aptidões, aptidões, conquistas, progressos, sucessos, valores morais… ..
  • aprende a reconhecer o que torna o valor do outro
  • assume sua parcela de responsabilidade
  • se permite ousar
  • é orientado para a solução, ou seja, busca em primeiro lugar o que “torna possível alcançar” e não o que “impede”
  • está aberto para aprender
  • aceite o questionamento, portanto aceite estar errado
  • concorda em se adaptar às mudanças
  • concordar em compartilhar
  • está unido
  • sabe expressar gratidão e receber sinais de reconhecimento sinceros e bem fundamentados
  • treina-se para negociar construtivamente para chegar a compromissos realistas e positivos que melhor reconciliem suas expectativas com as de outros e com as restrições da organização
  • aceita as próprias limitações, vulnerabilidades, suporte de terceiros e da organização
  • desenvolve habilidades de escuta
  • aprende a dizer coisas com autenticidade e respeito

Isso significa que desqualificamos as posturas de justificação, negação da realidade, acusação (busca do culpado e não de uma solução), julgamento dos outros, medo dos outros, fechamento, manipulação.

Da passividade à iniciativa

De forma muito pragmática, a análise transacional é uma ferramenta muito interessante para sair de posturas de passividade e desenvolver autonomia e capacidade de iniciativa. Transpomos essas abordagens para permitir que os gerentes testem uma abordagem de coaching operacional com seus funcionários. Isso pressupõe que os gerentes são treinados e treinados nesses procedimentos.

Note que para a análise transacional (AT), passividade é a incapacidade para a autonomia, ou seja, para a resolução dos problemas / situações com que nos deparamos na vida pessoal e profissional. Lembremos as quatro formas que a passividade pode assumir.

  • Inação: adotamos uma postura de espectador, evitamos a iniciativa e a ação.
  • Superadaptação: sobreviver, ser aceito, não ter problema, agradar …, obedecemos o dedo e o olho, olhamos o que está sendo praticado e copiamos.
  • Agitação: fazemos e exageramos para mostrar uma ocupação, um movimento, um compromisso …, mas isso não tem relação com os objetivos reais.
  • Incapacitação ou violência: é violência contra si mesmo: nos desvalorizamos, nos destruímos e / ou violência voltada contra os outros: insultos, desvalorização, agressão …

Com o objetivo de estimular a iniciativa e, portanto, o comprometimento das pessoas, resumiremos a abordagem a seguir para evitar que os colaboradores caiam na armadilha da “ignorância” que beira a passividade. Esses mal-entendidos podem ser de cinco tipos que descreveremos brevemente antes de indicar o que deve ser feito para superá-los.

  • Falta de conhecimento dos objetivos

O funcionário tem uma má ideia do que deseja alcançar.

Para esclarecer isso e engajar o funcionário, o gestor utilizará uma técnica de questionamento aberto, no espírito do coaching.

  • Você pode me lembrar de suas missões principais? Seus objetivos?
  • O que, em última análise, permitirá que você e me permita dizer que você alcançou o que deveria ser?
  • Quais desafios? Qual é a sua contribuição para os resultados da equipe?….

O gerente valida, lembra, especifica quando necessário. No final, a estrutura do requisito deve ser definida, ter significado, ser entendida e compartilhada.

  • Não saber sobre os sinais

O funcionário ignora ou avalia mal os estímulos, sinais / informações que lhe permitem situar sua ação e seus resultados.

Sempre com o espírito de coaching, questionamos.

  • Que indicadores permitirão que você se posicione em relação aos seus objetivos?
  • Que disfunções podem dificultar o cumprimento de suas missões, seus objetivos, a satisfação do cliente …?
  • O que pode alertá-lo para essas disfunções? …

No final, o colaborador deve ter meios de monitoramento / avaliação que lhe permitam identificar o que está acontecendo e o que não está.

  • Falta de consciência dos problemas

O funcionário ignora ou avalia mal o que é problemático, difícil, que atrapalha resultados, ações….

No espírito das abordagens de resolução de problemas de inspiração sistêmica, não nos engajamos na busca pelas causas. Notamos o que é insatisfatório: prazos errados, reclamações de clientes…. E ao contrário, a situação futura satisfatória que visa: reduzir os tempos de processamento de … a … No final, os objetivos são redefinidos.

  • Falta de conhecimento sobre soluções

O funcionário não sabe o que fazer para …, ele não vê como fazer de outra forma.

Em sua função de coach, o gestor deve conduzi-lo a inventar novas opções, sempre com base em questionamentos abertos e “solucionados”.

  • O que você me sugere para …?
  • Como podemos fazer de outra forma para …?
  • Como seus colegas fazem isso? …

Ao final, devemos pactuar as ações a serem realizadas, sendo o colaborador o autor ou coautor.

  • Falta de conhecimento sobre recursos

O funcionário acha que não possui os recursos: conhecimentos, habilidades, capacidades para implementar as ações selecionadas.

O gerente terá uma abordagem dupla aqui:

  • questionando: quais habilidades são necessárias para …,? Quais habilidades você já domina? No que você precisa para se fortalecer? Como adquirir esses reforços? …
  • suporte: do meu lado, do lado do negócio, é isso que eu posso oferecer.

No final, o colaborador deve perceber que já pode contar com algumas de suas habilidades, experiências, sucessos, etc., e estar ciente de que tem capacidade de adquirir o que precisa ser adquirido.

Apoiamos muitas empresas privadas e estruturas públicas usando as abordagens descritas neste artigo. Muitos gestores deram assim o passo do coaching operacional e um grande número de colaboradores conseguiu sair da armadilha da ignorância e, assim, ultrapassar posturas de passividade para se colocarem numa posição de iniciativa.

O desenvolvimento de sua autonomia permitiu-lhes fortalecer seu nível de autoconfiança e autoestima. Eles se sentem mais orgulhosos de si mesmos, mais serenos e eficientes no trabalho. Sua qualidade de vida no trabalho é fortemente afetada, o que por sua vez tem um impacto poderoso no clima geral de trabalho da equipe.

Fomentar a iniciativa em equipa pressupõe construir um contexto colaborativo favorável e encorajar e desenvolver posturas pessoais que promovam a tomada de iniciativa.

Muitas vezes, como temos mostrado com os mal-entendidos, é necessário “restaurar” a capacidade das pessoas de enfrentarem positivamente os problemas / situações com as quais se confrontam, desde que:

  • treiná-los para assumir o controle , não esperar que a solução venha de outros
  • extraí-los de padrões autocráticos ou manipuladores que possam ter conhecido em seu ambiente familiar e / ou profissional (o pai ou o “chefe” sabe, cabe a ele decidir; é isso que eu arrisco se quebrar o regra….)
  • registrá-los na realidade do mundo
  • para si mesmo e para os outros (o que de forma alguma exclui a lucidez).

Desenvolver a capacidade das pessoas de tomar iniciativas com decisão significa adotar uma postura que promova o seu crescimento maduro. Lembremos também que quando uma pessoa toma uma iniciativa, uma decisão que a compromete, ela se sente mais envolvida, preocupada, responsável. No final, ela se sente melhor e se torna mais colaborativa.

Estudos são realizados regularmente para medir o nível de engajamento dos funcionários em sua empresa

O estudo Gallup, por exemplo, mediu que, no final, a taxa de engajamento luta para ultrapassar 10% na Europa Ocidental, com uma pontuação para gerentes / gerentes claramente superior a 28%, mas que ainda permanece baixa.

Então, quando falamos sobre iniciativa, compromisso, motivação, o que é exatamente e em que princípios essas noções se baseiam?

Quando você sabe que a realidade é uma questão de percepção, o que pode ser entendido ou analisado de certa forma por você, não o é necessariamente da mesma forma por seu colaborador.

Em primeiro lugar, portanto, é uma questão de ter clareza sobre as suas expectativas em relação à empresa e sobre o que espera de cada uma delas. Isso é o que chamamos de visão da empresa e o plano estratégico para alcançá-la. É aqui que tudo começa, quer ao nível do sentido, do porquê, quer do interesse dos seus objectivos, para poder iniciar a fase de trocas e partilha com os seus colaboradores, recolher as suas opiniões, as suas questões, as suas ideias , em processo de co-construção.

Um dos primeiros desafios é a equipe validar o plano e as ações adotadas, tendo perfeitamente identificado quem faz o quê. 

Essa é a melhor maneira de atender às suas necessidades e aos dos funcionários, e de envolvê-los desde o início das operações; esta etapa ajuda a construir confiança e desejo, com dinâmica de grupo real.

E a partir daí, seus colaboradores farão o possível para respeitar o que decidiram com você e o que concordaram. Sabendo que, de repente, é com esse mesmo estado de espírito positivo que eles também trabalharão para resolver todos os caprichos do dia a dia, e atender da melhor forma as expectativas de seus clientes.

Pode parecer uma perda de tempo

Esteja ciente de que o tempo que você vai investir na definição desses objetivos e essas ações com eles será o melhor investimento que você pode fazer para o futuro; gastando tempo upstream (definindo objetivos com seus funcionários) e downstream (apoiando e acompanhando seus funcionários em suas iniciativas), você gastará muito menos tempo em operações de “baixo nível”, tendo que resolver tudo sozinho um monte de problemas que realmente não não diz respeito a você. Seus funcionários serão mais autônomos, voluntários, positivos, eficientes e realizados.

Não se partindo do plano estratégico geral da empresa, é possível configurar essa nova dinâmica por ocasião de um novo projeto: o lançamento de um novo produto ou serviço por exemplo, um novo software de gestão de produtos ou clientes, o recrutamento de novos colaboradores, etc. São temas que devem ser organizados regularmente em grupos, a fim de monitorar o progresso de cada um e discutir feedbacks.

Para além do enquadramento stricto-sensu deste projecto e destas acções, é sim todo o espírito de criatividade, de envolvimento de cada um que será posto a contribuir, e que permitirá melhorar as outras disciplinas da área. ‘ o negócio.

Nestes tempos de grande incerteza e permanente adaptabilidade, o objetivo de ter colaboradores mais envolvidos e criativos torna-se cada vez mais imprescindível.

No final das contas, se o envolvimento e a motivação só podem vir de cada um de seus funcionários, o impulso e o desejo de fazer o bem virão do que você disse e fez por eles.

Exemplo primeiro, você dará

Não adianta esperar algo de seus funcionários se você mesmo não o aplica. A exemplaridade é a base da gestão! Se você quer que seus funcionários tenham iniciativa, você deve mostrar a eles que essa forma de atuação faz parte dos valores da empresa.

Suas expectativas, você as expressará explicitamente

Se seus funcionários não são proativos, talvez seja porque você não deixou claro para eles que espera isso deles. Sem diálogo, suas equipes não serão capazes de realmente avançar. Portanto, não hesite em encontrar cada um de seus colaboradores para fazer um balanço dos horizontes a serem alcançados e suas perspectivas de desenvolvimento.

Um clima de confiança, você criará

Uma coisa é certa, se seus funcionários não se sentirem totalmente confiantes em sua empresa, eles não ousarão fazer propostas ou tomar iniciativas. Portanto, crie um clima propício para iniciativas pessoais dentro de sua equipe, feito de escuta e consideração.

O tempo para seus funcionários, você vai dar-lhes

Um funcionário recém-contratado pode não se sentir confortável ou legítimo o suficiente para ser criativo em seu trabalho. Dê aos recém-chegados tempo para se acomodarem.

Seus funcionários, você irá apoiá-los

Sem o apoio gerencial, que explica como e sobre o que os funcionários podem tomar iniciativas, eles ficarão no escuro e certamente nunca começarão.

Nos projetos, você vai integrá-los aos funcionários

Para que seus funcionários sejam proativos em relação aos projetos da empresa, a regra número um é que eles se sintam preocupados. Para fazer isso, dê-lhes responsabilidades e confie neles .

Sua paixão, você comunicará a eles

Inspire seus funcionários mostrando sua paixão pelo projeto empreendedor que está desenvolvendo. Assim, você comunicará a eles um pouco dessa chama que o impulsiona a se superar e a ser sempre criativo para desenvolver a empresa.

Seus funcionários, você vai valorizá-los


Um funcionário que se sente útil e eficiente ficará mais motivado para mostrar iniciativa. Ao promover seus colaboradores, você os aproxima de um círculo virtuoso e, assim, desenvolve sua criatividade profissional .

Iniciativas de seus funcionários, você vai ouvi-los

Nada melhor para inibir o espírito de iniciativa dos seus colaboradores do que fazê-los sentir que as suas propostas continuam letra morta! Obviamente, você não é obrigado a levar em consideração todas as propostas de seus funcionários. Mas, se for esse o caso, reserve um tempo para explicar a eles o porquê.

Tomando iniciativa, você os recompensará

Bônus, responsabilidades adicionais … cabe a você definir como recompensar o espírito de iniciativa de um funcionário. Você vai motivá-lo a continuar neste caminho e, desta forma, comunicar aos seus colegas que você é sensível às iniciativas.

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