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Estilo de liderança: gestão ágil vs. Microgestão

Qual estilo de liderança motiva sua equipe, promove a cultura corporativa e o engajamento dos funcionários? Apresentamos duas abordagens completamente opostas e explicamos porque o futuro pertence à gestão ágil. Mostramos aos microgerentes como escapar do controle excessivo.

Gerenciamento ágil: todos são os chefes – e o que o gerenciamento faz?

Mudança é a chave para o sucesso: as estratégias precisam se adaptar aos mercados em mudança, as equipes se reúnem continuamente, dependendo do projeto e da meta, e decidem independentemente sobre os próximos passos. E o chefe? Como funciona o gerenciamento ágil, qual o potencial e quais perigos estão por trás do estilo de gerenciamento flexível?

Gerenciamento ágil – o que é realmente?

Repensar, repensar, tornar-se incomum: em tempos de mercados cada vez mais incertos, isso garante a sobrevivência. A chave para isso é agilidade: a capacidade de se adaptar rapidamente a novas circunstâncias e desenvolver estratégias inovadoras, às vezes para pensar fora da caixa.Isso exige um certo estilo de gerenciamento – gerenciamento ágil: as equipes trabalham independentemente nos projetos, existem hierarquias planas e caminhos curtos para a tomada de decisões. Isso permite que você reaja de forma rápida e flexível às mudanças no mercado. Os métodos de trabalho ágeis são chamados Scrum ou Kanban. Por exemplo, Scrum especifica que existem apenas três funções de responsabilidade diferentes na equipe do projeto. Kanban, fornece que uma tarefa seja concluída antes da próxima. No entanto, os métodos fornecem apenas a estrutura de trabalho – mas isso não é suficiente. E uma empresa ágil não precisa necessariamente trabalhar de acordo com os métodos correspondentes. Em vez disso, o gerenciamento ágil significa que toda a empresa precisa repensar.

Em poucas palavras

É um longo caminho entre estruturas incrustadas e uma organização que pode reagir com flexibilidade às mudanças. E isso exige uma certa cultura corporativa na qual haja confiança: que a equipe consiga atingir a meta de forma independente, sem diretrizes e relatórios rígidos. Para garantir que isso seja o mais perfeito possível, o trabalho ágil depende de ciclos curtos de projeto que são concluídos em um período de tempo gerenciável. Isso permite que os erros sejam identificados e corrigidos rapidamente e as estratégias sejam adaptadas.

“Todos juntos!” É o que os gerentes ágeis acreditam.

Quando todos decidem …

… o que mais a administração tem que fazer? Muitas coisas – porque o trabalho ágil não funciona sem regras claras. Cabe à gerência definir quem é responsável por cada etapa do projeto e quem é o responsável. O gerenciamento ágil difere significativamente do gerenciamento “clássico”: o gerenciamento hierárquico está fora – em vez disso, a pirâmide de gerenciamento está de cabeça para baixo e você, como um gerente ágil, atua como um modelo. Você possibilita as condições básicas para o trabalho independente, por exemplo, criando uma cultura de confiança, dando feedback regular e conhecendo e promovendo o funcionário individual. O Google resumiu o que constitui uma boa liderança em estruturas ágeis em seu Projeto Oxigênio .
O chefe é:

  • um bom treinador
  • dá liberdade de escolha à sua equipe e não opera a microgestão
  • está interessado no sucesso e nas questões sociais da equipe
  • é produtivo e orientado para resultados
  • pode se comunicar com sucesso
  • apoia o desenvolvimento de carreira
  • tem objetivos e estratégias claras para sua equipe
  • conhece seu caminho profissionalmente

Uma nova compreensão de liderança

A gestão ágil é a liderança ao nível dos olhos, na qual todos decidem e a gestão assume o papel de mentor. Ele lidera uma equipe de tomadores de decisão e é responsável por seu desenvolvimento e avanço. Ao mesmo tempo, ele serve como modelo e também é um executor que pode tomar decisões rápidas. Dessa forma, toda a empresa ou apenas um departamento torna-se ágil e pode se adaptar continuamente – e assim garantir o sucesso.


Do nosso ponto de vista, o futuro pertence à gestão ágil: Funcionários responsáveis, apreciação e feedback honesto são “indispensáveis” ao estabelecer uma cultura corporativa voltada para os funcionários , maior satisfação no trabalho, maior envolvimento dos funcionários e, em última análise, sucesso empresarial. Uma abordagem completamente oposta é o microgerenciamento.

Microgerenciamento: quando o problema está nos detalhes

Você já confia e acredita nas habilidades de seus funcionários ou ainda controla? Aqueles que gerenciam e monitoram seus funcionários nos mínimos detalhes, ou seja , operam a microgestão , causam vários danos: os microgerentes não conseguem mais realizar suas tarefas reais por causa do controle absoluto, porque a operação consome seu tempo – o que, em última análise, também afeta seu próprio desempenho.
Microgestão (Inglês: microgestão), que geralmente significa: Os funcionários se sentem controlados, o que inclui motivação, espírito de equipe e, por fim , comprometimento do funcionárioSofra. E, em última análise, a empresa tem menos lucro. Um acordo perdedor para todos os lados. Mas como o microgerenciador difere do gestor gerencial ou (ágil) que mantém uma visão geral e que caminho leva da gestão micro e macro?

Controle a loucura como um estilo de liderança

Se o chefe interfere, pode fazer todo o sentido – afinal, ser chefe significa liderar, dirigir e acompanhar. Mas isso pode sair do controle. Ou seja, quando o superior interfere em tudo e o trabalho independente não é mais possível. Qualquer pessoa que especifique cada etapa do processo, perguntando constantemente sobre o estado das coisas, exigindo registros e listas intermináveis, está no melhor, ou melhor, no pior caminho para se tornar um microgerenciador. Então liderar não significa mais acompanhar as coisas, mas contar aos funcionários – e eles não gostam disso de jeito nenhum.

Os efeitos do microgerenciamento

Quanto mais rígidas as especificações, menos motivada a equipe se torna. Numerosos estudos mostram que a ampla liberdade na conclusão de tarefas leva a uma maior satisfação e, portanto, a um melhor desempenho; recentemente, por exemplo, o estudo “Nova Liderança – Liderança do Futuro – Entre a Inspiração e o Empoderamento”da Universidade de St. Gallen e zeag GmbH. Uma liderança inspiradora que deposita grande confiança nos funcionários leva a um empreendedorismo interno 33% maior, no qual novas ideias são desenvolvidas e soluções criativas são desenvolvidas. O engajamento dos funcionários aumentaria em cerca de 20%. Uma liderança autoritária, por outro lado, reduz significativamente os valores: menos 24% do empreendedorismo interno e menos 16% do comprometimento são os efeitos do controle excessivo. E não são apenas os funcionários que sofrem. O próprio microgerenciador não consegue mais realizar suas tarefas reais devido à vigilância absoluta – incluindo o desenvolvimento de estratégias promissoras. Além do que, além do mais,

Como você se torna um microgerenciador?

Claro, existem pessoas que vieram para a empresa como fanáticos por controle. E quando chegam ao poder, seu regimento tem um efeito ainda mais negativo sobre o humor da equipe. No entanto, outros motivos são mais comuns. Especialistas promovidos a chefes, por exemplo, costumam tender a microgerenciar. Eles acham que podem fazer isso melhor do que ninguém e que ficam com questões técnicas que não fazem mais parte de suas funções. Outros são tão inclinados à perfeição que não toleram erros – e ao mesmo tempo acreditam que a supervisão constante pode evitá-los. Também existem microgerentes que pensam estar ajudando sua equipe com sua presença constante. Mas as diretrizes do alto escalão também podem levar à supervisão excessiva, especialmente se o trabalho depender de conformidade.

Você é um microgerenciador?

Muito poucos microgerenciadores se referem a si próprios como tal. Mas existem alguns indícios que são alarmantes:

  • Sua equipe está reclamando de muito controle?
  • Você está tendo problemas para delegar tarefas?
  • Você não consegue realizar suas atividades reais por causa do controle absoluto?
  • Você não apenas define metas, mas também a maneira exata de chegar lá?
  • Você acha que, sem o trabalho em equipe, as metas e os sucessos ficam fora de controle?
  • Você prefere resolver as tarefas de sua equipe sozinho?

Quanto mais perguntas você responder “sim”, maior será o risco de já estar preso na armadilha do microgerenciamento. A boa notícia: há uma saída.

Estratégias contra microgerenciamento

Você reconheceu o problema e este é o primeiro passo para um novo estilo de liderança. Em seguida, você tem que deixar ir e isso pode ser praticado. Dê à sua equipe a liberdade de fazer o trabalho à sua maneira e tenha em mente: O resultado conta. Isso requer confiança – na habilidade da equipe e no fato de que os funcionários concluem o projeto com sucesso. Você tem permissão para fazer o acompanhamento e também pode solicitar relatórios de status regulares, por exemplo, todas as sextas-feiras. Isso ajuda você a controlar as coisas sem atormentar seus funcionários com relatórios desnecessários. E por último, mas não menos importante, liderança também significa delegar. Atribua tarefas à sua equipe e deixe-os tomar decisões. Isso pode cometer erros. Mas, uma vez que o medo é conhecido por ser um mau conselheiro, o seguinte se aplica: não tenha medo do fracasso. Um erro não impede que a tarefa seja bem-sucedida.

6 qualidades de liderança que os funcionários adoram em seu gerente

Os gerentes precisam demonstrar qualidades que tenham um impacto positivo em seus funcionários. Você pode descobrir o que são aqui.

As habilidades de liderança não são inatas, mas podem ser aprendidas. Para que os funcionários de uma empresa tenham o melhor desempenho e nem pensem em mudar de empregador, eles devem estar satisfeitos com seu trabalho. É assim que funciona:

1. Expresse sua apreciação

Precisamente porque, como chefe, você está claramente acima de seus funcionários, você deve mostrar a eles o seu apreço. Os funcionários só alcançam seu potencial máximo quando percebem que isso também está sendo valorizado. Eles querem seguir em frente e ter a oportunidade de dar o próximo passo em sua empresa. Se, por falta de valorização, eles não perceberem que o avanço na carreira é possível, isso pode ter um impacto negativo em sua produtividade.

2. Conheça seus funcionários ao nível dos olhos

Sua posição superior como chefe também desempenha um papel importante quando se trata de respeito mútuo. Claro, os trabalhadores devem reconhecer que as decisões do empregador são fundamentais. Você ainda deve encontrar seus funcionários ao nível dos olhos. Por exemplo, se um de seus funcionários der uma sugestão que seja melhor do que a sua, você deve abordá-la. Você também deve evitar abusar de seu papel de chefe e deixá-lo fluir em seu comportamento social.

3. Dê a seus funcionários algum espaço

Em vez de ditar cada passo para seus funcionários e monitorá-los constantemente, você deve dar a eles alguma liberdade. Deixe-os descobrir por si mesmos qual é a melhor maneira de fazer seu trabalho. Só assim eles podem desenvolver todo o seu potencial. Você também incentiva a criatividade deles, o que pode levar a uma melhoria geral no desempenho do trabalho em sua empresa.

4. Aborde os problemas de seus funcionários

Se algum de seus funcionários se sentir desconfortável por qualquer motivo, você deve agir de acordo com ele. Ajude seus colegas de trabalho a resolver problemas e esteja lá para ajudá-los. É também do seu interesse que todos possam fazer o seu trabalho a todo o vapor. Comunique também claramente que você está disposto a ouvir todos os funcionários. Quando eles descobrirem que não precisam temer os problemas, eles se sentirão mais à vontade na sua empresa.

5. Respeite seus erros

Não é incomum que os líderes escondam seus próprios erros e até culpem seus funcionários por eles – mas isso não tem absolutamente nada a ver com habilidades de liderança. Pelo contrário: você definitivamente deve evitar esse comportamento se não quiser colocar seus funcionários contra você. Aqueles que não defendem seu fracasso parecem incompetentes e perdem sua autoridade. Os erros são humanos. Portanto, tente aprender com eles e mostrar a seus funcionários que eles também podem se dar ao luxo de errar sem medo se fizerem tudo o que puderem para reparar os danos que causaram.

6. Mostre compromisso

Obviamente, você espera que seus funcionários estejam dispostos a ter o melhor desempenho o tempo todo. No entanto, como chefe, você também deve mostrar esse compromisso. Portanto, você também deve exigir muito de si mesmo. Quando seus funcionários perceberem que seu chefe está comprometido e com energia para trabalhar, isso os motivará.

Uma empresa de sucesso só pode ser administrada por aqueles que, como gerentes, buscam e respondem às discussões com seus funcionários. Este processo pode ser simplificado significativamente com ferramentas de feedback.

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