Inteligência Artificial para recrutamento de trabalho

Recrutamento 4.0 – esta é a frase de efeito com a qual o uso de recrutamento de robôs e inteligência artificial (IA) no recrutamento é discutido. Mas o que está realmente por trás do recrutamento de robôs? Quais são as vantagens e desvantagens da tecnologia e em que áreas ela já está sendo usada? Além disso: o CEO Philipp Riedel relata em uma entrevista sobre o novo método de recrutamento e revela com que tecnologia baseada em IA AVANTGARDE Experts está iniciando uma nova era na pesquisa de funcionários.

O que é o recrutamento de robôs?

No recrutamento de robôs, os sistemas baseados em inteligência artificial são usados ​​para o recrutamento de pessoal. Eles são treinados com dados e programados de forma que possam resolver problemas de forma independente, por exemplo, qual candidato provavelmente será um bom candidato para uma posição anunciada.

Quais são as vantagens da IA ​​no recrutamento?

A inteligência artificial pode acelerar significativamente a seleção de pessoal, em tese garante um recrutamento não discriminatório e também tem um efeito positivo na satisfação dos candidatos que recebem um feedback significativamente mais rápido sobre sua inscrição.

Onde estão os limites no recrutamento de robôs?

O recrutamento de robôs não tem apenas vantagens, mas também desvantagens. A tecnologia é cada vez mais uma “caixa preta” para estranhos, os dados para treinar os robôs quase não estão disponíveis e os programadores podem “construir” preconceitos no sistema. Além disso, as decisões geradas por máquina na seleção de pessoal significam que fatores suaves são perdidos, como a intuição do gerente de pessoal. Por último, mas não menos importante, ainda existem reservas sobre a tecnologia – tanto do lado da empresa quanto do lado do requerente.

Onde a inteligência artificial está sendo usada no recrutamento hoje?

A inteligência artificial já está sendo usada no recrutamento nos seguintes campos: na publicidade programática de empregos, na correspondência, em aplicativos de pré-classificação, em entrevistas de vídeo e análises de personalidade, bem como em chatbots inteligentes. 

RECRUTAMENTO DE ROBÔS: O QUE É?

A digitalização há muito encontrou seu caminho para os recursos humanos. Muitos processos já estão (parcialmente) automatizados. Mas e quanto ao uso da inteligência artificial no recrutamento de pessoal, também conhecido como recrutamento de robôs? Afinal, o que é o recrutamento de robôs?

O recrutamento de robôs é o uso de sistemas artificialmente inteligentes no campo de recrutamento . O pensamento e a aprendizagem humanos são transferidos para as máquinas, dando-lhes inteligência. Os algoritmos são “alimentados” com dados e programados de forma que encontrem respostas e resolvam problemas de forma independente . Entre outras coisas, eles apoiam os departamentos de RH na tomada de decisões objetivas.

Em muitos casos, o rótulo “KI” é aplicado apenas a sistemas baseados em regras : eles alcançam seu objetivo por meio da aplicação de regras explícitas e conhecimento léxico, portanto, funcionam por meio de tarefas “contundentes”. A IA real, por outro lado, se adapta dinamicamente às suas tarefas, de modo que nem todas as etapas precisam ser programadas por um humano.

De acordo com uma pesquisa representativa de 603 empresas de todos os setores em nome da associação digital Bitkom, a grande maioria das empresas considera a IA a mais importante tecnologia do futuro no início de 2020, mas apenas metade vê a IA como uma oportunidade para elas e apenas uma em sete empresas planeja investimentos para 2020. No entanto, pode-se presumir que os investimentos planejados foram suspensos na maioria das empresas devido à pandemia corona.

COMO FUNCIONA UM ALGORITMO DE AUTOAPRENDIZAGEM?

Algoritmos de autoaprendizagem são treinados com grandes quantidades de dados nos quais procuram padrões . Os princípios aprendidos dessa forma são então aplicados a dados desconhecidos. O objetivo é fazer previsões ou declarações confiáveis com base nisso .Exemplo: Qual a probabilidade de um candidato ter o que é preciso para se tornar um gerente? Para fazer uma previsão aqui, o sistema teria que ter sido treinado previamente, entre outras coisas, com dados de desempenho passado de sua própria equipe de gestão.

O problema das previsões produzidas por máquina: O algoritmo assume o mesmo comportamento que os dados que recebeu para aprender a regularidade de novos dados . Portanto, se os dados de treinamento já retratam mal a realidade, o algoritmo só pode produzir resultados “ruins”. De acordo com Jo Diercks, a crise da coroa deve, portanto, atrasar o tópico da IA ​​no recrutamento por enquanto. Porque, em sua opinião, os dados do período “pré-corona” não refletem as condições estruturais da realidade “pós-corona” na área de recrutamento e, portanto, os achados de uma IA tornaram-se praticamente inúteis ( fonte ). Um trabalho agora pode ter requisitos completamente diferentes dos anteriores.

Mas, graças à digitalização acelerada, exatamente os dados necessários para treinar as máquinas agora estão sendo gerados. Algoritmos de autoaprendizagem são uma excelente ferramenta para criar conhecimento e soluções a partir de dados. Mas você sempre deve estar ciente de seus limites. 

A INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL VALE A PENA NO RECRUTAMENTO? VANTAGENS E DESVANTAGENS

Se você olhar para o tópico de recrutamento de robôs e inteligência artificial no recrutamento, você deve primeiro se perguntar: Quais são as possíveis vantagens e onde estão os limites? 

BENEFÍCIOS DO RECRUTAMENTO DE ROBÔS

Antes de pensar onde a inteligência artificial deve ser usada de maneira sensata na área de pessoal, é aconselhável examinar mais de perto as vantagens:

Neutralidade

A maior esperança quando se trata de recrutamento de robôs: os robôs se comportam de maneira neutra ao avaliar os aplicativos e, assim, garantem mais diversidade nas empresas . Porque os robôs não tomam decisões com base no nome , religião , cor da pele , sexo ou orientação sexual , mas apenas com base em dados objetivos. Mas muitas vezes não é o caso na realidade, uma vez que as máquinas são programadas por humanos. 

Economia de tempo

O recrutamento de robôs também reduz e acelera extremamente o processo demorado de recrutamento. Os robôs pesquisam enormes quantidades de dados em um tempo muito curto e encontram talentos escondidos ao redor do mundo – especialmente em tempos de escassez de habilidades, o suporte da IA ​​no recrutamento é extremamente valioso. Os gerentes de RH investem os recursos liberados, por exemplo, em perfis e atividades de candidatos realmente interessantes, como retenção ou desenvolvimento de funcionários.

Satisfação

Se apenas os candidatos que se encaixam bem para uma posição anunciada forem selecionados usando processos de correspondência inteligente, isso não só economiza tempo do lado do pessoal, mas também aumenta a satisfação do candidato. Porque são experiências frustrantes poupadas na entrevista ou na integração para o novo emprego. A experiência do candidato também é otimizada por meio de um feedback mais rápido devido à pré-seleção automática.

DESVANTAGENS DA IA ​​NO RECRUTAMENTO

Apesar das vantagens convincentes, deve-se também estar ciente dos seguintes desafios e limitações da IA ​​no recrutamento:

Seleção do candidato como uma caixa preta

O aumento da eficiência dos sistemas de IA tem a desvantagem de que eles estão cada vez mais se tornando “caixas pretas” – seu comportamento é, portanto, cada vez menos compreensível de fora. Mesmo os programadores de sistemas de autoaprendizagem muitas vezes acham difícil explicar os resultados da inteligência artificial que programaram – sem mencionar os recrutadores que são afetados pelas decisões tomadas por esses sistemas. Os gerentes de RH devem, portanto, sempre questionar criticamente as novas tecnologias: como surgiu a produção e com base em quais dados? Em que critérios se baseiam os processos de tomada de decisão?

Classificando também bons candidatos

Os candidatos adequados podem ser classificados prematuramente no processo de inscrição pelo Robot Recruiting devido a um possível erro de programação, por exemplo, se o currículo do candidato contiver certos erros formais.

O instinto como critério de sucesso está perdido

O instinto e a intuição como critérios de sucesso pessoal ao selecionar o pessoal não desempenham um papel no recrutamento de robôs. Os robôs ainda não são capazes de mapear a inteligência emocional dos humanos.

Adequação cultural é negligenciada

Não há relacionamento interpessoal ao usar IA, o que significa que habilidades pessoais e o tópico de adequação cultural são negligenciados no processo de inscrição. A IA é, portanto, muito inflexível quando se trata de tomar decisões. É possível que o mesmo tipo de candidato seja sempre contratado. Como resultado, a individualidade da equipe é perdida. 

Proteção de dados complexos

Muitas soluções de IA muitas vezes não cumprem as disposições da lei europeia de proteção de dados. Apenas alguns exemplos: O consentimento para uma entrevista em vídeo no processo de candidatura, em que o candidato é avaliado por software, é realmente voluntário? A empresa deu consentimento para o uso de dados de funcionários para treinar um sistema de IA? De acordo com o artigo 22.º do RGPD , também não é permitido contratar ou rejeitar um candidato apenas com base na decisão de um algoritmo. A decisão final cabe a um gerente de RH humano.

Banco de dados ausente

Para que o Robot Recruiting produza resultados úteis, ele precisa de milhões de dados com os quais as máquinas podem “aprender”. No entanto, muitas vezes faltam recursos humanos, tanto em termos de qualidade quanto de quantidade, para implementar abordagens avançadas baseadas em IA no recrutamento. Em muitas empresas, os dados de desempenho de seus próprios funcionários (por exemplo, informações sobre características de personalidade ou flutuação) nem mesmo estão disponíveis. Essa informação teria primeiro de ser registrada sistematicamente e enriquecida com dados adicionais. 

Preconceitos embutidos

Algoritmos são programas de computador desenvolvidos por humanos. Se estes realmente entregam resultados mais objetivos do que um recrutador humano também depende do programador do recrutador de robôs. Por exemplo, eles podem incorporar conscientemente sua própria postura discriminatória ao sistema. Ou então a seleção da amostra não é feita corretamente, de modo que os dados ficam distorcidos. Portanto, a IA só pode ser tão não discriminatória quanto os dados com os quais é treinada.

Exemplo: se, por exemplo, a inteligência artificial aprender com os dados disponibilizados como entrada que as mulheres são menos adequadas para uso em cargos de gestão do que os homens, porque o conjunto de dados atual inclui homens em cargos de gestão em particular, então a IA novamente leva a desigualdades. Porque para o algoritmo, a propriedade “masculino” é positiva devido aos dados.

Reservas

De acordo com um estudo da TOPOS , os recrutadores em empresas de médio porte ainda são bastante cautelosos quando se trata de recrutamento de robôs . Algoritmos inteligentes são aceitos como tecnologia de apoio, mas não devem (ainda) tomar decisões finais. Os candidatos também são céticos em relação ao computador como entrevistador em uma entrevista de emprego ou mesmo como órgão de tomada de decisão.

ÁREAS DE APLICAÇÃO DA INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL NO RECRUTAMENTO

A maioria das empresas ainda não possui os pré-requisitos para o uso de inteligência artificial avançada, mas no processo de recrutamento um candidato potencial entra em contato com a IA simples em muitos lugares. 

Publicidade programática de empregos

O problema é bem conhecido: hoje em dia, as empresas acham extremamente difícil encontrar candidatos adequados e qualificados para uma posição e, portanto, dependem de sourcing ativo ou recrutamento nas redes sociais . Porque: Anúncios de emprego clássicos publicados on-line em várias bolsas de empregos têm alcance limitado e nem sempre chegam ao grupo-alvo pretendido. Com a publicidade de emprego programática, por outro lado, uma tecnologia entrega as ofertas de emprego online exatamente onde os candidatos estão. E isso no momento em que é provável que o candidato se interesse pelo assunto do anúncio.

Em sites como Xing ou LinkedIn, o software rastreia candidatos interessantes que não se candidataram a um anúncio de emprego e os aborda. A ferramenta aprende de forma independente e otimiza o uso da mídia. Isso permite uma busca eficaz e eficiente de pessoal. O gerente de RH apenas define antecipadamente os critérios que procura. O princípio da publicidade de empregos programática vem do campo da publicidade online. 

Correspondência de candidatos e empresas

Outra aplicação do Robot Recruiting pode ser encontrada ao comparar a oferta de emprego e o perfil do candidato. Ferramentas de correspondência inteligente, por exemplo, combinam o perfil de um candidato com ofertas de emprego adequadas de empresas para criar o ajuste perfeito. O candidato apenas divulga seu perfil na Internet e indica que tem interesse em ofertas que correspondam ao seu perfil. O recrutador só se torna ativo ao receber uma inscrição gerada dessa forma. Quanto mais dados o software tiver disponíveis com o uso crescente, melhor será o resultado da correspondência.

Um exemplo disso é a plataforma WorkNow , na qual a tecnologia de IA assume a correspondência de tarefas fáceis de realizar com os funcionários certos. O gerente de RH só insere no sistema os requisitos do funcionário e a inteligência artificial faz o resto, ou seja, faz a triagem dos usuários quanto a esses requisitos e continuamente faz sugestões de candidatos adequados.

Pré-classificando aplicativos

Por meio da inteligência artificial, existe finalmente a possibilidade de no processo do candidato transferir a avaliação dos perfis do candidato para um algoritmo. Enquanto os gerentes de RH costumavam examinar cada portfólio de aplicativos individual manualmente, hoje mais e mais empresas estão classificando os aplicativos com base em sua adequação para a posição anunciada, graças à inteligência artificial. O algoritmo pode avaliar habilidades e currículos e, no processo mais avançado, até mesmo conduzir entrevistas iniciais e avaliar avaliações.

Além disso, cada vez mais empresas também estão usando o Applicant Tracking Systems (ATS), que faz a varredura dos aplicativos em busca de determinados termos e conteúdos importantes que são importantes para a posição. Se eles não corresponderem, o aplicativo será enviado imediatamente para a lixeira virtual. Não apenas algumas palavras-chave são comparadas, mas também estruturas de dados inespecíficas e qualquer conteúdo. 

Testes de personalidade por meio de IA

Uma das aplicações mais polêmicas da gestão de recursos humanos, que já é utilizada por algumas empresas, é a avaliação automatizada de personalidade por meio de softwares de análise de linguagem. O princípio: um candidato fala por um quarto de hora e um robô obtém uma avaliação de aptidão profissional, resiliência e personalidade a partir do tom, escolha de palavras, voz e outros fatores. Com a ajuda de entrevistas em vídeo, gestos e expressões faciais também podem ser avaliados. Por exemplo, o software da start-up HireVue leva 15.000 características em consideração para identificar os melhores desempenhos.

Chatbots inteligentes

Ainda hoje, o primeiro contato com um novo funcionário em potencial é parcialmente deixado para o robô. Os chatbots são indiscutivelmente a aplicação mais conhecida no recrutamento de robôs. São sistemas técnicos de diálogo que são desenvolvidos por um desenvolvedor de bot e, como serviço de mensagens em sites, respondem automaticamente às perguntas dos candidatos sobre vagas anunciadas, oportunidades de carreira ou a empresa em geral.

Por exemplo, perguntas como “Minha inscrição foi recebida?” “Há horários de trabalho flexíveis?” Ou “O escritório em casa é possível na empresa?” A maior vantagem dos chatbots é que eles estão disponíveis 24 horas, 365 dias por ano, para responder às perguntas de um candidato em potencial. Alguns programas decidem independentemente quais candidatos não serão considerados após o primeiro contato com o chatbot. No futuro, será normal que um candidato faça a entrevista inicial para pré-selecionar um emprego com IA. 

Você está interessado em ter seu próprio chatbot implementado em seu site? Eu gosto de ir para addbots de nossa empresa irmã zu – os colegas aconselham você individualmente sobre seus requisitos e mostram como você pode aumentar significativamente a jornada do candidato de seu grupo-alvo com um chatbot. 

OS RECURSOS HUMANOS DEVEM CRIAR A BASE PARA O USO DE RECRUTAMENTO DE ROBÔS E INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL

Philipp Riedel: Apenas uma pequena proporção das empresas já usa IA para tarefas de recrutamento. O uso do recrutamento de robôs requer que os gerentes de RH tenham o conhecimento e a compreensão dessa nova tecnologia. Além disso, os departamentos de RH devem estar cientes de quais dados são realmente relevantes para o desempenho desejado no trabalho e em que contexto. E na próxima etapa, eles devem registrar esses “fatos concretos” com seus próprios funcionários e convertê-los em modelos legíveis por máquina. No entanto, os processos automatizados não podem substituir as habilidades e experiência de um bom recrutador, eles podem apenas complementá-los. É fundamental combinar as vantagens do homem e da máquina.

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