O que fazer com a falha cometida por um de nossos funcionários?

Como reagir a uma falha cometida por um de seus funcionários? A escolha não é tão simples, mas se às vezes a demissão por falta grave parece necessária. O gerente de negócios deve estar atento ao motivo da demissão que escolher, pois as consequências da compensação não serão as mesmas em caso de litígio nem as consequências nas relações com os empregados.

Quando recorrer à demissão disciplinar?

A demissão disciplinar cobre vários tipos de procedimentos:

  • demissão por negligência grave,
  • demissão por falta grave,
  • demissão por culpa simples.

A falha grave

A negligência grosseira é uma falta de particular gravidade, revelando a intenção de prejudicar o empregado contra a empresa e o empregador. A negligência grosseira justifica a rescisão imediata do contrato de trabalho . Cabe ao empregador comprovar essa intenção de prejudicar. Na ausência de prova, negligência grave não pode ser reconhecida.

Na prática, negligência grave pode ser aceita nos seguintes casos:

  • Degradação voluntária de uma ferramenta da empresa
  • Violência física e ameaça de morte contra o empregador
  • Sequestro de funcionário da empresa
  • Apropriação indébita de clientes em benefício de um concorrente
  • Divulgação de informações secretas ou confidenciais
  • Bloqueio de acesso à empresa a funcionários que não fazem greve por funcionários que fazem greve

A indenização por redundância e a indenização por aviso prévio não são pagas ao empregado. Ele recebe o subsídio compensatório por férias remuneradas, se preencher as  condições .

A falta grave é a falta de gravidade excepcional que revela a intenção de prejudicar o empregador; priva o empregado não só de qualquer indenização ligada à demissão (como falta grave), mas também de sua indenização por férias pagas. Na prática, sendo os juízes muito exigentes quanto à prova de tal falta, não é recomendável recorrer a ela. A falta grave é uma falta de gravidade particular que justifica a demissão imediata do funcionário sem aviso prévio ou indenização.

A falta grave é tão grave que o empregador não pode manter o empregado na empresa, mesmo que temporariamente.

A (s) falha (s) deve (m) ser atribuída (s) diretamente ao funcionário. A má conduta grave resulta na saída imediata do funcionário.

A gravidade da falta é avaliada de acordo com as circunstâncias específicas de cada fato. A falha séria pode ser reconhecida mesmo se a falha for cometida pela primeira vez.

Na prática, má conduta grave é frequentemente admitida nos seguintes casos:

  • Ausências injustificadas ou  abandono do cargo
  • Indisciplina ou insubordinação do trabalhador (recusa de realização de uma tarefa laboral prevista em contrato)
  • Assédio , violência ou insultos contra o empregador ou outros funcionários
  • Voos da empresa
  • Embriaguez durante o horário de trabalho

A falta simples é aquela que não é suficientemente grave para exigir a cessação imediata da relação laboral e, portanto, permite ao trabalhador cumprir a sua notificação e pagar a sua indemnização pelo despedimento. Diante de um furto reconhecido pelo funcionário na entrevista preliminar, a demissão por falta grave é logicamente necessária, a situação está longe de ser tão clara na maioria dos casos. 

Além de lidar com várias faltas injustificadas mas todas isoladas umas das outras, Trocas de insultos entre funcionários ou pior uma briga? Duas coisas a serem levadas em consideração: a antiguidade do funcionário e seu histórico disciplinar. Ele já foi sancionado? Desde quando ? e qual a sua antiguidade na empresa?

Recomenda-se a tendência à leniência em face de um funcionário com antiguidade significativa e que não cometeu nenhuma falta de antemão:

  • se a falha for de menor importância (insultos, etc.) a sanção deve ser reduzida (advertência),
  • se a falta for significativa (roubo, briga), será preferida a dispensa por simples falta.

Qual o procedimento a seguir em caso de demissão disciplinar (falta grave ou falta grave)?

Um procedimento de demissão por falta grave é um procedimento de demissão disciplinar. Um certo formalismo deve, portanto, ser respeitado:

  • o processo de demissão (que começa com o convite para uma entrevista preliminar) deve ser realizado no máximo dois meses após a descoberta dos fatos faltosos,
  • o convite para uma entrevista prévia deve especificar que a sanção pode ir até a demissão por falta grave,
  • a carta de demissão não pode ser emitida mais de um mês após a entrevista preliminar,
  • a carta de despedimento deve indicar com precisão os factos faltosos alegados contra o trabalhador (data, hora, possíveis testemunhas, etc.).

Observação: perante  o juiz, o ônus da prova da falta grave cometida pelo empregado recai sobre o empregador. Recomenda-se, portanto, em tal situação, manter todas as provas da irregularidade do trabalhador (em particular por meio de certificados das pessoas presentes no momento em que os atos foram cometidos).

Um funcionário comete uma falha: qualifique a falha

Você acredita que um funcionário se comporta de maneira inadequada no desempenho de suas funções. Então você planeja sancioná-lo. Mas a escolha da sanção depende da qualificação da falta que ele cometeu. Como qualificar a falha?

O que é uma “falha”?

Não há definição. A lei não define culpa, portanto, você deve confiar em seu próprio julgamento: a culpa será um comportamento considerado contrário aos melhores interesses da empresa. Cabe a você qualificar os fatos que considera falhos, um exercício difícil, se é que existe um, especialmente porque não é isento de consequências.

Mas é possível identificar os seguintes critérios. A falta pressupõe um ato, voluntário ou não, contrário às regras disciplinares aplicáveis ​​na empresa. Também pode corresponder a negligência ou falta profissional ligada à má execução das regras profissionais ou contrária ao contrato de trabalho. Também pode consistir no descumprimento, pelo funcionário, das obrigações contidas na legislação trabalhista.

A própria administração diz isso. A aplicação de uma sanção deve ser justificada por comportamento anterior do trabalhador que considera culpado, ou seja, não corresponde ao cumprimento normal da relação contratual.

Concretamente … A recusa de um funcionário em cumprir uma das suas ordens, um erro ou negligência cometido no seu trabalho, o facto de proferir ameaça ou insultos, de ser culpado de violência, de ser desleal à sua empresa (desviando clientes por conta própria, por exemplo), etc.

Aviso ! Não use um motivo retirado da vida pessoal do funcionário para penalizar o comportamento ilícito, a menos que possa demonstrar que constitui uma violação por parte do funcionário de uma obrigação decorrente do seu contrato de trabalho (por exemplo: exercício de uma atividade concorrente com a de empresa, caracterizando violação do dever de lealdade, prejudicial para a empresa).

Vida privada e violação de obrigações profissionais. Já foi julgado que existe uma obrigação profissional associada ao facto de, para um trabalhador, telefonar, várias vezes, um colega de e para um telefone profissional, durante o tempo de trabalho, para o insultar e ameaçar. ” Não o faz. reembolsar a dívida contraída durante evento organizado pelo empregador. Neste caso, o juiz já considerou que a demissão do funcionário ameaçador era justificada.

Contra-exemplo 1. Observe que retirar uma licença fora do horário de trabalho não pode constituir uma falha. Ele pode, no entanto, justificar a demissão por justa causa real e grave se o trabalhador não puder mais desempenhar as tarefas para as quais foi contratado.

Contra-exemplo 2. Isso também é o que um empregador tentou reter quando despediu um motorista de caminhão pesado. Este último havia causado um acidente de trânsito fatal com seu veículo pessoal, a caminho do trabalho, ao mudar para a faixa da esquerda e bater em um carro que circulava normalmente na direção oposta. 

Porém, o juiz considerou que as circunstâncias do acidente ocorrido durante o tempo de viagem não permitiam ao trabalhador constatar o descumprimento de uma obrigação decorrente do seu contrato de trabalho. Não pode, portanto, ser penalizado por este facto relativo à sua vida privada, pelo que o seu despedimento não tem justa causa real e grave.

Não confunda! Não devemos confundir má conduta e inadequação profissional. Se o comportamento de um funcionário for culpado, o que envolve má conduta deliberada da parte dele (como a falta de vontade intencional de cumprir os procedimentos internos), você deve seguir o procedimento disciplinar. Não será o caso da incompetência profissional.

Você sabia ?

Saibam que o despedimento por culpa de trabalhador em situação de insuficiência profissional é necessariamente sem causa real e grave.

Liberdade de expressão. O abuso da liberdade de expressão pode constituir falta grave se se caracterizar pela utilização de cláusulas abusivas, difamatórias ou excessivas (que devem ser estabelecidas e comprovadas), que seriam de natureza a desacreditar gravemente o interessado.

Uso de redes sociais.O abuso da liberdade de expressão não é caracterizado por comentários, que o empregador consideraria insultuosos e ofensivos, publicados num grupo do Facebook acessível a poucas pessoas. Nesse caso, seria uma conversa privada e não poderia constituir falta grave. 

No entanto, uma publicação no Facebook pode possibilitar a comprovação da culpa de um funcionário desde que o empregador não a tenha obtido por meio de um estratagema (prova relatada voluntariamente por um colega “amigo” do funcionário no Facebook) e que a produção de conta privada declarações são essenciais para o exercício do direito do empregador à prova e que a violação da privacidade do empregado é proporcional ao objetivo perseguido (a defesa de seu legítimo interesse na confidencialidade de seu negócio)

Caso de denúncia de infração. A denúncia de factos, mesmo que não constituam em última análise uma infracção, não é culpada se o trabalhador alertou de boa fé o Ministério Público. Essa denúncia resultaria inclusive da liberdade de expressão. 

A demissão pronunciada por causa desta denúncia deve ser declarada nula. Por outro lado, não é proibido pronunciar-se sobre o despedimento de um trabalhador que tenha denunciado uma infracção com a condição, evidentemente, de que esse despedimento não seja motivado por essa denúncia.

Exemplos de comportamento não defeituoso. Um certo número de comportamentos, mesmo que você os examine criticamente, não pode ser qualificado como defeituoso. Você não pode, por exemplo, sancionar um funcionário:

  • por causa de suas opiniões políticas ou sindicais,
  • porque ele afirmou seu direito de greve (exceto negligência grave atribuível ao funcionário),
  • porque ele cometeu uma falta no contexto de sua vida privada,
  • por um motivo discriminatório (por causa de sua origem, seu sexo, seus costumes, sua idade, seu estado civil, um estado de gravidez, suas características genéticas, sua pertença a um grupo étnico, uma raça ou nação, crenças religiosas, aparência física, sobrenome, local de residência, estado de saúde ou deficiência),
  • porque sofreu ou se recusou a sofrer atos de assédio sexual ou moral, ou por ter testemunhado atos de assédio sexual ou moral ou por tê-los relatado;
  • porque se permitiu, fora da empresa, dar a sua opinião sobre a actividade, os produtos, a gestão da empresa, etc. (a liberdade de expressão dos empregados externos à empresa só pode justificar a demissão se degenerar em abuso, como será o caso se os comentários forem excessivos, injustos e maliciosos para com o empregador).

Aviso. Dois pontos importantes devem ser observados:

  • primeiro, saiba que o comportamento ilícito só pode ser sancionado uma vez: não faça como este empregador que enviou um e-mail de resignificação com posterior esclarecimento a um empregado, e-mail que foi equiparado a uma advertência impedindo qualquer sanção de notícia pelos mesmos fatos;
  • em segundo lugar, você não pode penalizar o comportamento ilícito, ou mais exatamente iniciar um processo disciplinar, para além de um período de 2 meses a partir do momento em que teve um conhecimento exato e completo do mesmo (não é, portanto, necessariamente a data da prática do ato ilícito ou comportamento que importa aqui). Um simples “boato” não é suficiente para iniciar este período: isso pressupõe que você está plenamente ciente dos fatos que podem ser atribuídos ao funcionário. Concretamente, você deve agir rapidamente se pretende sancionar o comportamento de um funcionário.


Por que qualificar uma falha?

É uma noção cuja importância deve ser apreciada. O funcionário que comete uma falta pode ser punido. A aplicação de um procedimento disciplinar deve ser cuidadosamente considerada e aplicada com sabedoria porque aplicar uma sanção disciplinar não é trivial: com esta ação, você demonstra o exercício do seu poder disciplinar que não deve ser negligenciado. Mas, se, à primeira vista, se trata de sancionar comportamentos imperfeitos, a experiência mostra que a aplicação de uma sanção disciplinar tem sempre consequências para a vida da empresa (ambiente de trabalho, desconfiança de rumo, incompreensão, etc.).

Podemos distinguir diferentes tipos de falhas. A prática e a jurisprudência distinguem os diferentes tipos de condutas, em ordem crescente estabelecida de acordo com sua gravidade. A gravidade da falta deve, com efeito, ser avaliada à luz da perturbação que a continuação da actividade do trabalhador infractor implicaria para o funcionamento da empresa.

A pequena falha. Será qualificada como tal que não prejudique a continuidade da relação contratual: mesmo que não o autorize a despedir o trabalhador por conta própria, a sua mera ocorrência pode autorizá-lo a proferir sanção disciplinar (advertência, pé, por exemplo).

Exemplos. Incluem-se nesta categoria os eventuais atrasos ligeiros na ocupação do cargo, simples negligência profissional que não acarreta graves consequências para a empresa, tanto em termos de produção como de segurança, etc.

A falha grave. Subimos um degrau na gravidade da falta: a falta grave pode justificar a sanção disciplinar até ao despedimento, sem que seja necessária a rescisão imediata do contrato de trabalho, logo que a falta ocorra.

Exemplos. Será o caso, por exemplo, de um funcionário que se atrasa constantemente para o trabalho, que se comete de insolência perante os seus superiores, ou ainda, como já foi julgado, de um funcionário que consulta quase diariamente, durante horário de trabalho, sites de namoro, vendas privadas, redes comunitárias ou que usam excessivamente a Internet para fins privados, etc.

Consequências. Se a sanção prevista for o despedimento, será motivado por uma causa real e grave. Portanto, você terá que pagar ao funcionário uma indenização por rescisão, além de uma indenização por férias pagas. Ele terá que avisar. Se você isentá-lo disso, terá que pagar a ele um subsídio de notificação adicional.

A falha grave. A falta grave é uma falta tão grave que impossibilita a permanência do trabalhador na empresa e implica a sua saída sem aviso prévio ou indemnização (apenas a compensação pelas férias pagas beneficia o trabalhador).

A falha grosseira. A falta grave resultará em sanção com graves consequências, pois privará de indenização por rescisão (com exceção da indenização de férias pagas que permanece devida). A negligência grosseira só deve ser considerada caso o colaborador realmente tenha a intenção de prejudicar você ou a empresa, intenção esta tendo que ser decisiva, o que explica por que raramente é implementada. Prática: não resulta unicamente da constatação de ato prejudicial para a empresa.

Para uma requalificação da culpa? Esteja ciente de que a carta de rescisão define os limites da disputa. O juiz não pode agravar a qualificação da falta retida pelo empregador nesta carta. No entanto, quando for pronunciada a demissão por negligência grosseira, e caso a intenção de prejudicar não seja caracterizada, o juiz deverá verificar se os fatos alegados constituem, no entanto, falta grave ou, pelo menos, real e causa grave de demissão.


Crie um arquivo completo sobre a má conduta do funcionário

Caracterize a falha! Se você planeja demitir um funcionário por má conduta, certifique-se de ter reunido evidências suficientes para caracterizar a culpa do funcionário, caso contrário, a demissão será considerada sem causa real e séria (com penalidades financeiras para o funcionário). )

Você sabia ?

Em caso de disputa, o juiz verifica o histórico disciplinar do funcionário. Segundo a sua antiguidade, a ausência de antecedentes permitirá relativizar a gravidade da falta.

Aprecie a gravidade da falha. A sanção que você tomar contra o funcionário dependerá da gravidade da culpa que ele cometeu: a culpa causa dano grave à empresa? Ela é desculpável? Ela foi premeditada, voluntária? O funcionário foi culpado de irregularidades no passado? Sua permanência na empresa tornou-se impossível? Essa qualificação resultará na sanção que você pode considerar.

Exemplo. Note-se que o juiz já considerou que as falsas acusações de um empregado, denunciando a violência por parte do seu superior hierárquico, não constituíram falta grave na medida em que não impossibilitaram a sua permanência na empresa.

Outro exemplo.A funcionária que ocupar o cargo de diretora de recursos humanos comete culpa se não pôr fim ao assédio exercido pelo diretor do estabelecimento sobre seus funcionários. Algumas das funções decorrentes de sua função são garantir a segurança dos colaboradores e o clima social. Sua inação é então equiparada ao endosso das ações inaceitáveis ​​de seu diretor.

Ou. Um representante de vendas teve sua carteira de motorista suspensa enquanto estava embriagado, mas dormindo ao volante de seu veículo da empresa durante seu horário de trabalho. O empregador demitiu-o por falta grave. “Culpa grave” que, para o juiz, não foi caracterizada. A demissão foi, portanto, considerada sem causa real e grave.

Cuidado com as denúncias caluniosas! A denúncia caluniosa é a denúncia de um fato que pode acarretar sanções (judiciais, administrativas ou disciplinares) contra uma pessoa, e que sabemos ser total ou parcialmente inexato, o que implica certa má-fé do autor da denúncia. É punível com pena de prisão até 5 anos e multa até € 45.000. O funcionário que deseja agir contra o autor de uma denúncia caluniosa tem um motivo legítimo para comunicar esta carta. Não importa que nenhuma sanção foi considerada contra ele.

O interesse da distinção.As consequências da escolha não são neutras: a falta grave ou grave priva o empregado de qualquer indenização por demissão (com exceção da indenização por férias pagas que permanecem devidas). Uma falha grave permitirá que a empresa envolva a responsabilidade do funcionário no plano financeiro. Isso explica em particular as disputas em torno de demissões por má conduta …

Elabore um processo probatório antes de iniciar um processo disciplinar.A avaliação da falta pode ser submetida ao juiz em caso de litígio. Daí a importância de se constituir um processo completo e fundamentado capaz de justificar a sanção aplicada: descrição precisa da situação e dos fatos, possíveis depoimentos de testemunhas, arquivo do trabalhador com a trajetória e situação na empresa (antiguidade, cargos ocupados, processo disciplinar , etc.) que podem constituir circunstâncias agravantes ou, pelo contrário, atenuantes da falta cometida, etc.

Reunir provas! Os juízes admitiram que você pode validamente se referir a um certificado elaborado por um funcionário que o representou durante a entrevista preliminar (no caso em questão, foi o gerente de recursos humanos).

Mas cuidado com as evidências que você coleta! Por outro lado, os juízes consideraram que um inquérito interno conduzido pelo secretário administrativo da empresa, a pedido do empregador, constituía prova para si próprio e, portanto, inutilizável. Também consideraram, noutra matéria, que um empregador que utilizou a empresa de um empregado telefone, sem sua autorização, para acessar o perfil do Facebook (com acesso restrito) de outro funcionário viola a privacidade deste.

Concretamente Na prática, cabe ao juiz avaliar o valor e a abrangência das certidões produzidas em uma disputa trabalhista: o processo deve ser justo e o empregado deve ter sempre a possibilidade de se defender.

Você sabia ?

Já foi decidido que uma empresa de transporte de passageiros não pode dispensar um motorista de ônibus com base em relatório de inspetores externos, embora jurados, se esses fiscais não se apresentarem no embarque do veículo e se o relatório não tiver sido apresentado ao funcionário no momento da entrevista preliminar.

Testemunhos. A evidência pelo testemunho é possível. Por outro lado, os testemunhos anônimos são insuficientes para comprovar a culpa. Em caso de litígio, o juiz não pode, de fato, proferir uma decisão de forma única ou decisiva, com base em depoimento anônimo.

Provas precisas acima de tudo! O empregador deve poder justificar que o empregado é realmente o autor dos fatos alegados. Não será o caso, em caso de consulta a sites não autorizados, se os computadores forem facilmente acessíveis por outra pessoa que não o seu utilizador habitual (chaves do escritório à disposição de todos, bloqueio do computador não protegido, etc.).

Recorde-se que todos têm direito ao respeito pela sua vida privada. Além disso, a apresentação de uma conversa privada do trabalhador que não seja justificada pelo legítimo exercício do direito à prova violaria sua vida privada. E o juiz considera que a única constatação de invasão de privacidade abre o direito, para o empregado, à indenização.

Aplique a lei disciplinar. Se a culpa for caracterizada, a sanção que se pretende aplicar pressupõe que o seja feito de acordo com um procedimento bem definido: este direito disciplinar, que permite a um empregador sancionar o comportamento preconceituoso de um trabalhador para com a empresa, aplica-se a todos os trabalhadores , indistintamente, qualquer que seja a atividade da empresa e do seu quadro de pessoal (pouco importa, a este respeito, que não tenha regulamento interno).

Anotar.Se for o caso, não se esqueça que o juiz, a quem compete avaliar a regularidade do procedimento seguido e a real e grave natureza dos motivos que pode invocar, forma a sua convicção face aos elementos fornecidos pelas partes ( depois de ordenar, se necessário, todas as medidas de investigação que considere úteis). E se a dúvida permanecer, ela deve beneficiar o funcionário.

Exemplo. Foi o que fez um juiz para reverter uma demissão por falta grave: um funcionário com comportamento agressivo foi demitido por falta grave, mas o juiz considerou que a demissão não era justificada na medida em que os fatos permitiam colocar em dúvida as circunstâncias em que ocorreram , em particular pela atitude do empregador que considera provocadora.

Aviso ! Uma demissão pronunciada em um período contemporâneo de atos de assédio é considerada como pronunciada contra um funcionário que sofreu ou se recusou a sofrer atos repetidos de assédio moral. O juiz pode então declarar nulo.

Lembrar

A qualificação da falta resultará na sanção aplicável: não poderá sancionar da mesma forma uma falta ligeira e uma falta grave.

Cabe a você qualificar a falta, o que supõe reunir todos os elementos que justificam o comportamento ilícito: construir um arquivo sólido para a aplicação de uma sanção disciplinar.

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