Recrutamento de vídeo: bom ou ruim?

O recrutamento de vídeos considerado há pouco tempo como um gadget, desprovido de humanidade. Porém, é inegável que para recrutar por exemplo jovens futuros licenciados em expatriação para o seu último estágio e contactá-los antes do final do curso, nada melhor do que o vídeo e muitas empresas já o utilizam de forma brilhante.

Cada vez mais soluções permitem facilitar o trabalho dentro da sua empresa, aumentar a sua produtividade e eficiência. Se novas técnicas podem substituir, salvar ou otimizar em muitas áreas, elas podem afetar os relacionamentos humanos? O recrutamento é um campo imutável ou deve, como qualquer setor, se adaptar à era do 3.0? Cabe a você votar.

As vantagens do recrutamento de vídeo

Além de todas as considerações do tipo “a máquina excede o homem”, a entrevista em vídeo representa um passo em frente para o recrutamento. Paradoxalmente, permite-nos considerar melhor o humano. 

Graças a novas soluções, como o Visiojob, que permitem o armazenamento do arquivo de vídeo, o recrutador não se detém mais no fugaz momento da entrevista. Ele pode visualizar o documento quantas vezes quiser para ter uma ideia e compartilhá-lo com outros colaboradores para obter outras opiniões e dar um passo atrás. 

Sua decisão também será menos condicionada por seu humor no momento da entrevista ou por fatores externos que podem ter influenciado sua decisão naquele momento. Você tem a oportunidade de revisar o vídeo e formar uma opinião melhor comparando os diferentes candidatos ao mesmo tempo.

Mas outro argumento é apresentado pelos entusiastas do vídeo: economizar tempo. Para os candidatos, sua solução seria mais vantajosa. Eles não precisam mais viajar, economizar dinheiro e evitar possíveis atrasos. Você oferece a eles mais conforto e cuida da pegada de carbono da operação!

E você, por sua vez, não precisa mais ficar horas imaginando um horário que funcione para ambas as partes, já que a manutenção de vídeos requer apenas computadores e conexão à internet e não exige mais levar em conta o tempo de viagem. Isso permite que você faça mais entrevistas no mesmo dia, sem desperdiçar toda a sua energia e concentração. Essa economia de tempo se traduz para você, o proprietário da empresa, em uma economia real de dinheiro.

Digital não pode substituir humanos

No entanto, este processo pretende ser apenas uma etapa normal do processo de recrutamento. Mesmo que a solução esteja no meio do caminho entre o telefonema e a reunião física, você precisará agendar uma reunião real mais tarde. A economia de tempo pode então parecer ilusória, mesmo que possamos destacar a melhor classificação dos candidatos antes do estágio das entrevistas físicas.

O vídeo não substitui um encontro humano por vários motivos. Primeiro, porque a webcam só cabe na altura dos ombros e impede que você tenha uma “visão geral” do personagem. A análise da linguagem corporal, tão valiosa para os recrutadores, torna-se mais difícil de fazer. Além disso, o candidato terá mais facilidade em transmitir uma falsa imagem de si mesmo, auxiliado por essa “capa” digital que é o vídeo.

Por outro lado, ser capaz de manter o documento de vídeo pode fazer com que você fique menos focado durante a entrevista porque você pode assistir a entrevista várias vezes. E não podemos esquecer que, mesmo via vídeo, a imagem que você vai ter do candidato pode ser truncada por seu estresse, sua pressa, etc …

Telas intercaladas reduzem a espontaneidade e podem deixá-lo “com fome”. Via Skype ou outro, fica mais difícil cortar o chão ou refletir perfeitamente sobre as palavras de seu interlocutor. Você tenderá a prolongar a entrevista, sem conseguir obter a tão esperada sensação de bem-estar. Você pode ter que perder tempo se preparando para a entrevista com antecedência.

As perguntas certas a se fazer antes de iniciar uma fase de recrutamento

O recrutamento é um compromisso com o futuro da empresa e, portanto, um erro de recrutamento pode ter consequências lamentáveis ​​tanto em termos de desenvolvimento como de relacionamento se o perfil for mal adaptado. O recrutamento de um funcionário deve ser objeto de muita reflexão devido aos custos que pode gerar. 

Antes de uma fase de recrutamento, portanto, é fundamental que o gestor de negócios faça as perguntas certas para não se enganar (recrutar quando não há necessidade, pegar a pessoa errada, propor um contrato inadequado …). Mas quais são as perguntas essenciais a fazer antes de contratar? 

Quais são os motivos do recrutamento?

Durante meses os serviços funcionam na hora certa e a sobrecarga de trabalho levou você a considerar o recrutamento. A resposta a esta primeira pergunta poderia encerrar todo o processo de recrutamento se a resposta for não. Isso permitirá verificar se uma solução alternativa de recrutamento pode ser preferível e realmente atender às necessidades da empresa (terceirização de competências, reorganização do trabalho, etc.). 

Para perceber se há necessidade de recrutamento, temos de perceber porque é que queremos contratar, é então necessário estudar os motivos desta necessidade (aumento de actividade, substituição de empregado, etc.).

Qual é o perfil ideal?

Determinar o perfil desejado é essencial antes de iniciar uma fase de recrutamento. Na verdade, isso permitirá ser mais eficiente e rápido na seleção graças a uma busca direcionada. Mas será também uma oportunidade, posteriormente, de beneficiar de um colaborador que corresponde perfeitamente às expectativas do cargo a preencher e à filosofia da empresa.

 Assim, determinar o perfil esperado requer reflexão quanto à natureza do cargo e suas missões. O perfil inclui competências, formação, experiência profissional e know-how, mas não só. Também engloba as habilidades interpessoais e a personalidade que devem corresponder ao espírito da empresa e às necessidades do cargo.

Quais implicações financeiras para meu negócio?

Estudar as repercussões financeiras que a contratação pode ter para a empresa é fundamental para garantir a possibilidade e o interesse de recrutamento. Uma estimativa ruim pode ter consequências catastróficas. 

Para responder a esta questão, é imprescindível o cálculo dos custos gerados pelo novo colaborador: fase de recrutamento, vencimento, licença, encargos sociais, equipamentos, formação eventual … Além disso, o impacto no desenvolvimento deve ser tido em consideração a empresa, a atividade e os rendimentos que esta nova posição irá gerar. 

Com essas duas estimativas, podemos medir as repercussões financeiras para a empresa. Isso deve ter um efeito positivo, caso contrário, o recrutamento não é a solução certa.

Qual será o conteúdo do contrato de trabalho?

Pensar com antecedência na questão do contrato de trabalho permite responder com clareza às dúvidas dos candidatos, mas também garantir uma parceria com bases sólidas. Na verdade, o contrato estabelece claramente muitos pontos práticos que constituirão uma base sólida para a sua relação empregador / empregado. Além disso, o contrato permite a proteção de ambas as partes. 

Portanto, é essencial pensar nas linhas principais deste contrato antes da fase de recrutamento. É necessário, portanto, pensar nos horários, nas tarefas solicitadas, no tipo de contrato (CDD, CDI…), nas cláusulas de mobilidade geográfica, no sigilo… Mas também nas novas regulamentações que devem ser estudadas com rigor para não serem penalizado.

Qual processo para ser eficiente?

Para uma campanha de recrutamento que atenda às expectativas do empregador, o procedimento deve ser estabelecido com antecedência. Isso evitará perda de tempo ou pressa levando a uma má escolha. Estabelecer um calendário é uma solução adequada, definimos os tipos de etapas (seleção de cartas, entrevistas telefônicas, entrevistas presenciais, etc.), sua duração, a data de contratação desejada. Isso permite uma escolha informada por meio de predefinições.

Da mesma forma, dependendo das expectativas do empregador, a distribuição do anúncio deve ser cuidadosamente considerada: plataforma especializada na área em questão, centro de empregos, redes sociais, etc. Tudo isso afetará a quantidade e a qualidade das respostas.

Por exemplo, uma plataforma especializada irá gerar um número menor de aplicativos em comparação com as redes sociais, mas os candidatos são mais propensos a serem especialistas na área.

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